公司薪酬制度调查报告精品范文
一个公司的薪酬制度是否合理和管理层有着很大的联系，公司的薪酬制度合理会激发员工的创造*和爱岗敬业，但是如果薪酬制度不合理，员工的积极*就会打击，所以公司的薪酬制度很合理。今天小编整理了1篇关于公司薪酬制度调查报告，供大家参考。
前言
薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极*的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极*投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。本次调查目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的*制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。
一、公司的概况
(一)公司简介
a公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合*机场特*商旅管理公司。
(二)组织结构
公司薪酬调查报告范文2
目前企业之前的竞争，除了对于员工的个人成长之外，一个最大的因素就是薪酬了，大家不傻，哪个*高就去哪里。下面是小编收集的公司薪酬调查报告范文，希望大家认真阅读！
调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。
社会形势：
在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对*的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。这也足以见得大学生就业形势的严峻了。
但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?
就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业*守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。
调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有实战的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的机会。当社会给大学生提供这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的*太低了。这样的情况很多。企业又针对大学生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的能力才能够成功。
从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区xx年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点左右。
其中，*作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动*方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本*占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。
*作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理
根据了解，xx年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
这次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(*)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，*有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。
根据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，xx年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，xx年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，*作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计xx年各层级薪酬增长都略高于今年，*作工增长幅度为12%。xx年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本*占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本*占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。
部分企业为员工提供五天福利假期
根据报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，*作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。
吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。
根据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次*购房补贴。
企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。
未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。
参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人*化和多元化。
公司薪酬制度调查报告范文3
薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极*的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极*投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。本次调查目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的*制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。
一、公司的概况
（一）公司简介
a公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合*机场特*商旅管理公司。
（二）组织结构
公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。
部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。
二线部门：综合办公室；财务部。
二、调查报告统计分析
薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。
从图表中可以看出，基层员工*水平较低，大部分员工与*最低*标准相差不大，领班及主管*标准低于行业水平，只有经理级*标准较符合当前水平。
从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工*实行计件制，其它*内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。
三、公司薪酬管理体系
随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要*在于保持企业内部岗位间具有一定的公平*，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。
（一）薪酬的形式
薪酬采用结构*制，主要包括：岗位*、绩效*、其它福利（保留单元、加班*、防暑费、两费、误餐费）
1、岗位*
2008年公司岗位*参照整个首都机场地区职工平均生活水平、*市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的*水平确定。
2、绩效*
绩效*是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，按照工作业绩，进行月度考核核算。（1）绩效考核办法
公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同的指标与权重。
（2）绩效*核算方法
①部门绩效*
部门绩效*应发数=部门绩效*基数*部门绩效考核分数+/—额外奖励/扣款部门绩效*基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效*标准数之和。
②员工个人绩效*
个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数
3、其它福利内容
包括保留单元、加班*、防暑费、两费、误餐费。
节假日加班按照国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工按照200元/月；公司所有员工餐费：每人每月300元
（二）薪酬体系的内容
1、岗位*与绩效*的比例
员工及领班级：岗位*：绩效*=5：5
主管级：岗位*：绩效*=4。5：5。5经理级：岗位*：绩效*=4：6
2、各职级*标准
（1）部门经理级*标准：
①部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月*标准为6500元。
②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月*标准为6110元。
（2）主管级*标准
①主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月*标准为3680元。
②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月*标准为3300元。
（3）领班级*标准
①领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月*标准为2680元。
②领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月*标准为2440元。
（4）员工级*标准
①员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月*标准为2080元。
②员工二：旅游业务部票务员：最低一档月*标准为1840元。
3、其它货币*薪酬
（1）先进奖励：季度服务标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。
（2）绩效奖：开拓新业务，奖励业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，奖励绩效50—200元/人。
4、非货币*薪酬
（1）组织员工业余体育活动
（2）旅游奖励
（3）外出培训
四、薪酬调整原则
（一）影响薪酬战略的因素
企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观
社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用；来自竞争对手的压力
员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。
（二）增资原则
公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增
长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的贡献。
五、薪酬体系中存在的问题
（一）企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化
人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略*规划，不适应企业在不同经营阶段的具体情况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意*和主观*。
（二）企业薪酬内部缺乏公平*
企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公平，却忽视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透明。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。
（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升*
企业越来越意识到薪酬设计事关人才的保留和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的积极*，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。
六、改进措施
（一）建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬
多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作能力和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。
（二）完善薪酬制度、建立激励机制
不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的贡献能获得公平合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公平发展的。在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确发展方向。同时，建立员工培训的激励机制，以提高员工的积极*，充分挖掘员工潜能，为企业多做贡献。
（三）建立公平与透明的薪酬制度
确保薪酬制度与*作的程序公平与透明，薪酬制度的额公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用，直接影响企业绩效目标的实现。
结论
随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有激励*的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。
最新it行业人薪酬调查报告精品范文4
最新it行业人薪酬调查报告精品范文
又是一年毕业季，大学生就业已经成为社会关注的热点。互联网行业已经影响到了人们生活的方方面面，俗话说:一技在手，天下我有，大学生为了毕业之后能找到更好的工作，纷纷选择了it行业，小编整理14年的it行业人薪酬调查报告，可供大学生参考。
2014年被冠以[最难就业年"，但对于it行业来说似乎并非如此。2014年it行业薪资调查数据显示，2014年全国it类职能的网上发布职位数与去年相比增幅达29%。 软件行业人才极度紧缺，公司求贤若渴。要广纳人才，薪资水平成为重要因素，2014年it行业薪资调查数据显示，2014年it行业年薪在10万以下的 it人员仅有35%左右。移动开发领域持续火爆，从事android开发的人员，年薪10万以上人员达到84。49%。
软件开发、信息技术仍是大学生最热门的就业选择
it行业就业前景如何，这是很多大学生在选择专业时所担忧的问题。据5000多名受访者的问卷结果显示，it与通讯行业相比于其他行业遥遥领先，选择度高达35%!而以前被认为非常火爆的金融、证券、保险业以及房地产业选择度合计也仅达20%左右!
市场薪酬调查报告范文5
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市场薪酬调查报告范文
薪酬最直接地反映了人才的价值定位，和企业发展相匹配的薪酬制度对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用。下面是学习啦小编为大家整理的市场薪酬调查报告范文，欢迎阅读。
市场薪酬调查报告范文篇1: 一、调研概述
1。1薪酬调研简介
本次薪酬调研由薪酬网全程控制，调查的企业覆盖多个行业、多种企业*质，调查项目涉及*、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳动制度，反映了企业员工的薪酬现状，以及行业未来的薪酬发展方向。
本次薪酬调研，薪酬网制定了周密的调查方案，凭借薪酬网便捷高效的在线调研系统，丰富的调查经验与专业的顾问团队;依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体，为企业提供高价值的人力资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合各种专业程度的人力资源从业者。
调查流程
1。2数据有效时间及有效样本
企业薪酬提交的人力资源数据起止时限为一个完整财务年度数据。
本次调研数据起止时限为:2013年 01 月 01 日至01年 1月1 日
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本次全岗位薪酬调研全国调研企业家数:5826家
信息技术和互联网(计算机软硬件，通
讯)it，telecomandsoftware
电子技术electrical/electronicengineering
金融(银行，风险基
金)finance(banking，venturecapital)
贸易trading
快速消费品(食品，饮料，化妆
品)fastmovingconsumergoods
耐用消费品(服装，纺织，家具，家电，工艺
品)durableconsumergoods
咨询业consulting
生物/制*/保健/医*
biomedical/pharmaceutical/healthcare
建筑/设计/装潢construction/design/decoration
酒店/餐饮hotelandcatering
广告业advertising
加工/制造(工业自动化，设备，零部件)manufacturing
化工/能源chemicalengineering/energy
交通/运输/物流
transportation/logistic/distribution
批发和零售wholesale&retail
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房地产及中介realestate&agency
服务业service
市场薪酬调查报告范文篇2: 一、该职位的基本信息
1。职位名称:。公司所在城市:。公司所在行业4。公司*质:a。国有企业 b。合资企业 c。外商独资企业 d。民营企业 e。国有民营企业5。公司的总资产规模:a。1亿元以上(含1亿元) b。1000万元 c。100万1000万元 d。100万元以下6。公司的年度销售额a。100亿元以上 b。10亿100亿元 c。1亿10亿元 d。1000万1亿元 e。500万1000万 f。100万500万元 g。100万元以下7。公司的年度税后净利润:a。1亿元以上 b。5000万1亿元 c。1000万5000万 d。500万1000万 e。100万500万元 f。100万元以下8。该职位在组织中的位置:
二、职位描述
该职位在公司中要达成的工作目标以及主要工作内容，可以概括为:
该职位主要从事以下工作职责，请您判断下面列举的各项工作职责是否与贵公司中该职位的实际工作职责相符合，并在符合的项目的括号中打上[?"，不符合的打上[×"。如果贵公司中该职位除了上述工作职责之外还须承担其他工作职责，请您在[其他"一栏中加以简要述叙。
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(1)1。(2)2。(3)3。(4)4。(5)5。(6)6。(7)7。(8)8。(9)9。
其他:1。。
三、任职者的个人信息
1。*别
a。男 b。女
。学历
a。高中及其以上 b。大专毕业 c。本科毕业 d。硕士毕业 e。博士毕业
。在本公司的任职年限:
a。1年以下 b。12年 c。23年 d。34年 e。4年以上
。从事本职工作或工作内容和难度相似的工作的年限:
a。1年以下 b。13年 c。36年 d。68年 e。8年以上
。英语水平:
a。基本不具备英语水平 b。国家英语四级，简单读写 c。国家英语六级，具备一定听说读写能力 d。英语专业，能熟练使用英语表达
。是否具备专业资格证书:
1。基本*:/月
。奖金:(凡是与绩效挂钩的部分均称为奖金，请在下面填写在绩效中等水平情况下的奖金额度)
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a。月度奖金:(1)无 (2/月b。季度奖金:(1)无 (2元/季度c。半年度奖金:(1)无 (2元/半年d。年度奖金:(1)无 (2) 元/年度
。福利项目:请在该职位任职者能够获得的福利项目前面打[?"，并注明其现金额度:
( )(1)话费补贴 元/月
( )(2)交通补贴 元/月
( )(3)每月住房补贴 元/月
( )(4)一次*住房补贴 元/月
( )(5)过节费 元/月
( )(6)免费餐饮或餐补 元/月
( )(7)其他福利 元/月
。福利总额:共/年
市场薪酬调查报告范文篇3: 在就业形势日益严峻的今天，大学生就业难问题已成为社会热点之一。随着*高校教育的发展，大学生的数量急剧增加，大学生就业问题也日益凸显。
据人力资源和社会保障部公布的数据，2009年我国将有2400万劳动力需要安排就业，其中将有超过700万大学毕业生需要解决就业问题。数据显示，2009年高校毕业生规模达到611万，比2008年增长52万;而据预测，2011年这一数字将达到峰值758万。与此同时，*金融危机的影响进
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一步显现，可以预见，在未来相当长时期内大学生就业压力不会减弱。如何帮助大学生走出就业难的困境将成为*与社会长期而艰臣的任务。而作为就业主体的大学生，怎样积极就业，摆脱毕业即失业的困局，也是社会、学校和大学生本身值得商讨的问题。
造成大学生就业困难的原因，在这里我归结为:社会竞争激烈;就业单位和地区扎堆现象严重;教育机制的弊端;大学生薪酬期望过高等。这里，我组单就大学生薪酬期望方面来谈，对此展开一系列的针对*调查。通过在吉林工程技术师范学院内对100名大一至大四的学生进行调查，统计与分析本校大学生的薪酬期望，以及影响大学生制定薪酬期望标准的因素，以实际数据为证，试图从薪酬期望方面找出影响大学生就业难的深层因素，并为本校大学生就业提供参考。
一、调查的目的、方法、所获取的资料
(一)调查目的
针对于目前严峻的就业形势，我们组从影响大学生就业的诸多因素中，选择大学生薪酬期望作为调查主题。希望通过对本校各年级学生的调查，深入了解本校学生目前的薪酬期望，并通过科学地分析与推测，探索影响大学生制定薪酬的因素 ，为本校大学择业就业提供参考。
(二)调查方法
我组本次调查采取文案调查与现场调查相结合的方
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法，随机抽取了100名本校大学生作为样本。通过网络调查搜集有关国内大学生就业形势和薪酬期望方面的资料，以随机抽样的方法，通过问卷调查搜集吉林工程技术师范学院大学生的薪酬期望方面的资料。
(三)取得的资料
在实地调查的基础上，经过我组组员的整理与分析，获得了样本单位的相关数据值。(详情见附件2)
二、大学生就业形势与薪酬期望现状
(一)当前大学生就业形势分析
据人力资源和社会保障部公布的数据，2009年我国将有2400万劳动力需要安排就业，其中将有超过700万大学毕业生需要解决就业问题。数据显示，2009年高校毕业生规模达到611万，比2008年增长52万;而据预测，2011年这一数字将达到峰值758万。与此同时，*金融危机的影响进一步显现，可以预见，在未来相当长时期内大学生就业压力不会减弱。如何帮助大学生走出就业难的困境将成为*与社会长期而艰臣的任务。
大学生就业难是一个现实问题，更是一个社会问题。总体来说，大学毕业生具有较高的人力资本水平，是劳动力市场上的优势群体。但随着全球化的发展与知识经济的冲击，青年初次与持续就业所需的能力门坎逐年提高，大学生必须具备能够满足新经济要求的核心就业能力才能成功发展，但
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现有教育培训体系缺乏必要的就业市场需求导向，缺乏对创业行为的深入研究，高等教育培养出来的大学生在知识和技能结构上与人才市场的需求存在脱节，大学生就业的结构*矛盾日益突出。
总体来说，当今大学生就业形势不容乐观。
(二) 大学生毕业薪酬期望分析
关于大学生薪酬问题，近几年一直被反复热议，[本科毕业*不及民工"等火爆题目也一再让人们感慨。十年寒窗的年轻人也不是没有抗争过，[2000元薪资联盟"、[1500元薪资联盟"在过去几年中曾遍地开花，但喊出的薪资底价却越来越低。面对冷**的就业率，那些充溢了青春热血的[联盟"土崩瓦解。面对金融危机和严峻就业形势的影响，很多大学生不得不放下身段，调低的薪酬的期望值。
但自从2010年开始，由于由于生活成本随着cpi的持续上升而大幅提高，大学生对薪酬的期望有所提升。中华英才网近日发布的[第九届*大学生最佳雇主报告显示，相比之前3年，2011年大学生期待薪酬出现了上浮趋势。其中，大学生对港澳台企业、非营利社会机构、外企薪酬期望最高;对事业单位薪酬期望最低。
总之，受目前国内生活成本上升的影响，当前大学生对薪酬期望呈现出上升的趋势。
三、调查统计数据说明与分析
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我组在设计问卷时，共设计了13个问题，均以选择题的形式出现，其中涉及单选与多选，封闭式提问与开放式提问。下面对调查统计结果进行说明。
本次调查随机抽取了100名本校大学生作为样本，其中男女各占一半。在对毕业时就业形势的看法上，13%的表示[胸有成竹"，54%认为[通过努力应该可以找到工作"，22%则表示[压力很大"，而有11%的大学生[还没有考虑过"。
1。就业地区分析
在理想的就业地区方面，东部沿海城市占据很大比例，有72%的选择，其次是中西部大中城市。占了21%，相比而言，中小城市和小城镇及乡镇的吸引力则很弱，只占了7%。
结合图11:如下
图11 大学生理想就业地区所占比重图
结合图表，我们不难看出，东部沿海城市由于地缘优势，以及开放程度高，经济发展快，吸引了绝大多数大学生的眼光。同时，东部沿海城市的强劲经济实力也能为大学生开出一个较高的薪酬。大学生选择东部沿海城市作为就业首选地区，也是综合权衡薪酬期望与就业机会后的抉择。而中西部大中城市，中小城市，乡镇等由于地处偏远，经济发展相对滞后，能给大学生开出的薪酬也较低，远远不能满足大学生的薪酬期望，只占了28%。
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。就业单位分析
图21 大学生倾向就业单位所占比例图
如图21所示，从选取的100名样本单位的调查中，我们发现，国企是大学生的首选，私企，*和事业单位也占较大比重。这种现象的出现，一方面与我国国情有关，我国的经济结构是以国有经济为主体，国有企业在国民经济中期主导作用，可以说，国有企业能为员工提供一份非常稳定且待遇不错的工作，这无疑吸引了大学生的目光;另一方面，大学生普遍有着一种求稳的心理，国企的优势使得进入国企能使大学生获得稳定的收入，且薪酬也较高。同时，*，事业单位工作的稳定*，薪酬也较高，也使大学生刮目相待。
此外，对于国有经济的补充，私有制经济目前在我国也发展迅速，不少私企已走向*化经营，逐步完善职工福利体系，同时按多种分*式也激励着有一技之长的大学生倾向于私企。这样，私企也能为大学生提供较高的薪酬，并有利于大学生的后期发展。
同时，选择外企和自主创业较少，据我们调查了解到，虽然两者带来的收益很高，由于进外企的要求较高和自主创业的难度较大，使得许多学生望而却步。
。从事行业分析
图31 大学生倾向从事单位所占比例图
根据最新数据显示，目前国内吸收大学生最多的行业
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中，工科技术类和销售类占据前二甲。从我组调查统计数据(如图31)分析中，可以看出销售类和技术类所占比例符合目前国内的职业需求情况。由于经济危机的影响，目前国内很多中小企业举步维艰，很多中小企业濒临破产，因此，加大销售部门规模，积极开展营销活动，将企业产品销售出去，回笼资金，是企业摆脱困局的关键。因此，对于销售类职位的需求旺盛，待遇也相对不错，加之从业门槛较低，赢得了较大部分大学生的青睐。与此同时，加强企业的科学管理，提供生产和办公效率，也能节省大部分资源，所以企业对管理类和财会类也有一定需求，因而选择管理类和财会类的学生也占三成左右。
科学技术作为第一生产力的观点在我国已得到贯彻，目前国家正大力扶持高新技术产业的发展，提倡科技创新，科技强国，因此对于技术人才的需求也较大，且待遇优厚，从调查来看，占了22%。
对于门槛较高的研发类和需求较低的行政类，绝大多数学生选择了放弃，只占了9%，其他行业也只占4%。这些行业目前处于低待遇，低需求的处境。
。薪酬期望分析
图41 大学生薪酬期望值所占比例图
如图41所示，薪酬期望在20003000元内的占53%，3000元以上的占28%，10002000元的占13%，1000元以下
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的占6%。
在调查过程中，我们了解到，与前几年动则四、五千元的薪酬期望相比，由于目前的严峻的就业形势，大学生们开始理*的看待薪酬期望，从自己的实际出发，制定合理的薪酬期望，基本期望在20003000元之间，但仍有近三成的期望在3000元以上。据某招聘网推出的[2009年上半年职场人与大学生薪酬盘点"显示，不同城市大学毕业生的起薪较去年相比，均有不同程度下降，其中上海下降了9。73%，为2691元，*下降了7。56%到2655元，深圳则下降了5。2%，为2575元。应该说20003000元在目前的平均薪酬期望标准，结合本校实际，我们认为，本校大部分学生制定薪酬期望时较为理*，而仍有部分同学依然没有正确看待当前的就业形势与薪酬标准。
。大学生就业最关注问题分析
图51 大学生就业最关注问题所占比例图
如图51所示，通过调查我们发现，*待遇是大学生就业时最关心的问题，占了64%。在就业形势日益严峻的今天，仍有如此多的大学生过于关注*待遇问题，这对就业尤为不利。值得欣喜的是，有19%的大学生看重发展空间，明白长期的发展的重要*。此外，对于单位地理位置的考虑也显得重要，大学生如今需要顾及家庭等情况。相比较而言，单位*质和其他大学生的考虑较少。
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。工作职位期望分析
如上图61所示，通过调查发现，52%的大学生希望一入公司就能当部门主管，8%的希望当上高层管理人员，只有33%的希望从一般职员干起。可以看出，对于职位的选择明显不够理智。
。获得高薪条件分析
图71大学生认为获得高薪条件所占比例图
如图71所示，一半的大学生认为个人能力是获得高薪的关键，这是一个比较客观、理*的看法。35%的认为工作经验最为重要，这对于缺乏工作和社会实践经验的大学生来说，使其软肋。
。用人单位注重因素分析
图81 用人单位所注重因素所占比例图
如图81所示，有92%的大学生认为个人综合能力用人单位最注重;55%认为成绩很重要，此外，职业道德和毕业学校也很重要。可以看出，大学生能认识到个人综合素质对就业的重要*，能使其加强个人素质的修养，完善自身素质，为就业做准备。
四、大学生工作薪酬期望与实现就业的建议
从我组的调查数据分析中，我们得到现今大学生对待就业的特点:1。理想就业区域集中在东部沿海地区;2。就业单位倾向于国企，*和事业单位;3。希望从事行业以销售
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类、技术类为主;4。薪酬期望集中在20003000元之间;5。*待遇是大学生就业时最关心的问题;6。对于第一份工作的职位要求过高;7。普遍认为个人能力对获得高薪很重要;8。用人单位很看重个人综合能力。
大学生就业难是个不争的现实，从调查结果我们看到，其实解决就业难问题的本身还是在于大学生，这里，我提出几项建议:
1。不要过于看重薪酬，应更看重以后自身的发展。许多大学生择业时将*待遇看得很重，但是个人能力的制约使其难以获得相关高薪职位。因此，大学生不如选择有利于自己长期发展的职位，先就业，并在后期工作中发展自己，以寻求更高的薪酬。
。孔雀不只要东南飞，中西部地区也有发展前景。如今国家大力支持中西部地区的发展，这为社会提供了更多的就业机会。大学生不要只选择东南沿海作为就业地区，而应该往中西部地区聚焦，顺应国家发展的大势，从中得以实现自己的价值与理想。
。理*看待个人能力与第一份工作职位，不好高骛远，结合切身实际。自己有多少实力，才能获得相应高度的职位。加强自身素质的培养，使自己成为符合企业要求的人才。
。各行各业都一样，适合自己最重要。调查发现，很多大学生倾向于国企，*和事业单位，如近年来出现的国家
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机关公务员热等。其实除了在国企，还更广阔的天地人大学生发挥，不应将思维局限在国企上，积极利用国家的鼓励政策，自主创业，回到乡镇发挥自己的优势，更能将自己的人生理想实现。
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关于薪酬调查报告范文6
薪酬最直接地反映了人才的价值定位，和业发展相匹配的薪酬制度对员工工作满意度和激发员工工机有重要作用，本文以长春德尔福派克公司薪酬体系优化研究为例，论述
一、1、本次薪酬调查的目的与内容
2、薪酬调查
3、薪酬调查的范围与方法
4、本次调查计划与成员分工、完成时间
二、1、调查对
2、职位描述与任职资格条件;
3、被调查员工(样本)情况分析:包括年龄、*别、工龄、年龄、职位，学历等;
4、将薪酬调查结果图表化
三、分析调
注意:
1、人员分工明确并可记录;
2、报告简洁，图文并茂，形象直观;
附件:
明一世代(
一、报告简要
在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每个战略眼光的企业家和人力资源理者中的有识之士都在思索述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探企业的薪酬体系的重构，
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20xx年["长假的时间对明一世代(福建)贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行查，并对其薪酬
本次调查的目的是明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪状况进行调查究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，不的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终进企业的良好发展。本次调查是采
二、调查报告内容
(一)、调查对象
本次薪酬调查的对象是明一世代(建)贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在下来的内容都是针对明一世代(福建)贸易有限公司营销财
(二)、薪酬构成
通过调查，我对明世代(福建)贸易有限
营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公的薪酬结构，只有(2016*工作调研报告)在变动现金这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好
要由货币薪酬
非货币薪酬:
在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85以上的，且当月创新提案被纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公的公告栏上，并进行表
货币薪酬:
1、直接薪酬:直接酬是整个薪酬体系中最重要的
参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公的规章制度以及本
(2)变动现金收入。变现金收入指公司根据员工的短期业绩
绩效*只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，一半当做年终奖励发放给员工。绩效*算法:将员工的基本*除以70%，然后乘以30%，除100，得到单位绩效分的绩效资，最后将单位绩效*乘以
其他货币*奖励包括很多个方面，主要有:
②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情
③鼓励员工为公司提出创新*建议，即创新案。员工对公司制度、销售方案等有独创*见解的可以给公司提新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的励，具体奖励金
④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空岗位表及其关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐员可以拿到相当于被推荐员工一个月本*一半的奖励。如果被推荐员能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐工一个月的基本*的奖励。
⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一
当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有:员工在审计时出错要扣，每扣一分扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请扣当天*，且不能获得本周期的勤奖;员工在工作期间没穿工作扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没，人离开座位椅子没摆好，下
2、间接薪酬:间接酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都有医保和保利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有:①、福奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁前，公司每个月向该员工提供一罐本公司生的奶粉。②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格(般以出产价出售)。③、每年部门
综上所述，得明一世代(福)贸易有限公司营销财务部普通员工
间接薪酬=福利保障+其他优惠项目
货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬
总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬
(三)、员工人数及对应的基本*
在调查过程中，
三、综合分析
从调查结果看，明一世(福建)贸易有限公司营销财务
2、非货币*薪酬项过少。也就是说公司对普通员
3、从表1中可以看出，老工的基本*与主管的基本*差距
(二)优点:1、在变动现金收入方面做的较好。能根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如:创新提案奖励制度。部门也能根据本的职责特征制定相应的薪酬案，如:鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案多，能为优秀员工提
2、针对普通员工对物质方面的需较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货
(三)我的薪酬建议:
1、根据行业薪酬水平当提高普通员工的基本*水平，
2、完善薪酬结构，增加非货*薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使
3、加大高低级岗间的薪酬水平，使得员工
4、增加提升基本工的渠道，加大奖励的力度，
5、增加员
四、总结
科学合理的薪酬体是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是降低企业的本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代(建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对点继续保留和推广。在实践中适时调
企业薪酬调查报告范文7
调查报告是对某一情况、某一事件[去粗取精、去伪存真、由此及彼、
[北漂"回老家后能否走上[人生巅峰"
二
更多人把一线城市当跳板
[跳板论"是最近
[跳板论"认为，[城市锻炼，小城市发展"是面对当下一
在
新兴市场人才匮乏加薪抢人才
近日，由专业人力资
预计2017年将延续放缓的态，调薪幅度约为8。2%。经理、管理层收入增长下行明显。报告认为这可能是受国企深化改革对高管限薪政策的影响。
研究生起薪水平差距缩小。
上海应届本科生起最高，为*币4578元，广州最低，为3990元;硕士生起薪上海、*、圳整体水平动不，相较之下，广州与整体水平有一定的差距;博士及以上起薪，在*和广州水平较高，均超过1万元/月。这说明大城市的人才需求正在向更高流，中低层次需求被压缩，导致薪酬增长乏力。报告分析认，随着企业往内陆迁移，二三线城市的发展进程加快，加上国家对二三线城市人才吸引和招商引资方面的好政策，使得二三线城市的人才争夺继
人才管理服务商科锐*近日公布的<2017年企业薪酬调报告>也显，二三线城市预期2017年薪酬涨幅为9。0%，高于一线城市;非管理层薪酬涨幅为10。3%，同样高于一线城市非管理。相比一线城市8。3%左右的酬增长，二三线城市中最抢眼的是成都(9。9%)、西
生活成本高企催生[跳板论"
长沙某医*行业民企主管招聘工作的副总经理对<*经济周刊>者说，他也经在*工作过6年，两年前回到老家长沙，他认为，一线城市在经济形势好的时候，对人才的求大，但是对于一些医*企业来说，线城市企业结构相对高端，对经济境变化很敏感。*经济增速放缓之后，一些城市企业薪资长也会有所放缓。而且，一线
工作压力大、生活成本高，随着薪资长的放缓，这些原本的负面因素就会给在一线城市工人形成更大的压力，尤其是刚毕业不久的非本地生源的大学生，交
去年刚刚从上海回到南昌台工作的*传媒大学硕士毕业生王静给<*经济周刊>记者算了一笔账，在上海工作每月房租2500元、电上网500元、通500元、吃饭买东西3500元，再加上每年回家的车票，一个月7000块钱的*能维持[月"就已经很不错，有时候还需要家里接济。她说，回到南昌后，每月5000元*虽然比上海有所少，但毕竟里已经在南昌给自己买好了房子，不用再交房租，现在每月能存下2000多元，加上刚刚发的2万多元年终奖，春节后打算贷款买车，而这在上是想都不敢想的。她还对记者说，[5000元的月薪在南昌属于中水平，这得益于我之前在上海的工作经历，回到南昌后用在上海学到的东西开办了新的节目，也在短时间内做到主编一
记者采访发现，房租和吃饭已经成为一线城市[北漂"一族的主要压，综合记者访的12位大学毕业五年以内人员的回答发现，他们的吃饭成本和房租成本每年上涨10%，20%，均占他们收入的40%，60%，[光族"的现象非常普遍，有不到一的人需要家里不时地[接济"一下。而买房对他们来说，也不可能。一是房价太高，即使家
额月供会让他们压力倍增;二是很多一线城市的限购措施，也让他们时不能获得房的资格。[只有全款买得起房的同学才想着永久留下，我们这些人每天都在想着什么时候以开。"三年前毕业于*城市大学算机专业的学生王凯对记者说，[听说，我老家湖北那边有很多人在做电子商务，我打算过年的时候回去看看，如果
跳槽有风险人生需谨慎
资源一定会流向更需要的地方，随着*城市的发展，未来区域不平衡发展必将被打破，而多极化的发展氛围也会在*形。[在我们的调查中，也接过很多从一线城市回到老家的白领，他们重新在二三线城市创业、作，有成功，但也有
*的地大物博，不同地区的温差可以相差50?，更别提不同城市的市场环境与文化。[欧曾经说过，*的地区差异比整个欧洲都要复杂。准备要回到二三线城市
二三线城市有不同于一城市的游戏规则，如不太重视服务，契约
更关键的是二三线城市可能没一线城市所拥有的完善的生态链作为支持系统。[还
学家讲座，如果他感兴趣可以随时加入、探讨;如果他想找投资人加盟自己的项目那更方便了，有很多投资人在寻找可行的项目;而在研发过程，张江附近还有很多
因此，段立新建议，不管是[跳板论"还是[逃回北上广"，最重要的还是青年人选择最适合的、最能释放自己才华的空间。
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