银行员工绩效考核方案范本一
为了激励员工的工作积极*，体现公平、公正的原则，促进我行存款稳步增长，特制定如下全员考核方案:
一、前台柜员业务笔数每人每月日均超出50笔，超出部分每月每笔奖励0。2元(只限当月); 前台柜员、行政工作人员每营销1个存款账户并能正常发生业务往来，年终每户奖励3元。
二、日均30万元以下的员工，执行*标准1300元; 达到每月日均35万元的*上调100元; 在此基础上每上涨日均5万元*上调20元。若连续六个月达不到日均30万元的员工按试用期员工*标准发放。
三、每月日均排名全行第一的员工将领取当月*的100%。连续二个月排名在全行第一的员工，在原有*基础上上调200元; 连续四个月排名第一的员工，在现有*基础上上调200元，若排名下降取消100%的*并取消上调*，并按实际考核标准考核。日均达到180万元，在现有*基础上上浮400元，同时取消*上调。
四、日均达到200万元后，超额部分其中:定期一年以上存款(含) 每超1万元每月奖励10元(若提前支取扣回奖励部分); 日均达到300万元，超额部分定期一年以上存款(含) 每超1万元每月奖励15元(若提前支取扣回奖励部分); 定期三个月、定期六个月、活期储蓄存款日均每超额1万元每月奖励5元; 对公存款日均每超1万元每月奖励4元。前款所制定的存款奖励按存入日期的先后顺序计算。
五、人均存款超过董事会核定的全年指标数年终将给予特殊贡献奖。
六、本奖励只限于本行在职员工，不得用于与本行无关人员。
七、本方案做为年终评比先进的依据。若弄虚作假，将按相关制度予以处罚并取消当年评比先进的资格。
八、本方案按董事会核定的全年存款指标进行调整。
本方案自下发之日起执行，与本方案有冲突的相关文件、制度同时废止。此方案由本行解释。
银行员工绩效考核方案范本二
第一章 总则
第一条 为配合我行*制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效*考核体系，特制定本方案。
第二条 绩效*考核分*案，其宗旨在于把职工*同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极*。突出[向一线倾斜、向业务类倾斜"的主导思想。
第三条 本绩效*考核分*案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。
第四条 本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以xx 年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第五条 本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工) 。
第二章 指标设定
第六条 参与考核的指标有四大类，分别是:业务*指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。
第七条 每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值) 。
第八条 为贯彻安全*、从严*原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行<安全保卫工作考核办法及细则>进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。
第九条 为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。
第三章 业务网点绩效*考核分*案
第十条 分理处及储蓄所分两大类指标参与考核:即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。
第十一条 业务类指标是指:①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%;②中间业务，占比为5%。 第十二条 其它指标是指:①安全保卫，占比为25%;②内部管理，占比为25%;③服务质量，占比为10%。
第四章 内部科室绩效*考核分*案
第十三条 内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括:个金金融业务科和公司业务科;
业务支持类科室包括:计财结算科和技术保障科; 业务保障类科室包括:办公室和保卫科。
第一节 业务发展类科室绩效*考核分*案
第十四条 业务发展类科室绩效*考核分定*指标和定量指标进行。其中定*指标占比为40%，定量指标占比为60%。
第十五条 定*指标细分为:①内部管理指标，占比为25%;②服务质量指标，占比为10%;③安全保卫指标，占比为5%。
第十六条 定量指标细分为:①存款指标，占比为15%;②贷款指标，占比为15%;③资产质量指标，占比为15%;(注:资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列; 个金业务科取相对数。) ④收息率指标，占比为10%;⑤其它指标，占比为5%。(其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。)
以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。
第二节 业务支持类科室绩效*考核分*案
第十七条 业务支持类科室绩效*考核分定*指标和定量指标进行。其中定*指标占比为45%，定量指标占比为55%。
第*条 定*指标细分为:①内部管理指标，占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%;④其它指标，占比为5%。
第十九条 定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。
第三节 业务保障类科室绩效*考核分*案
第二十条 业务保障类科室绩效*考核分定*指标和定量指标进行。其中定*指标占比为40%，定量指标占比为60%。
第二十一条 定*指标细分为:①内部管理指标，占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%。 第二十二条 定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。
第五章 附则
第二十三条 本方案解释权在支行绩效*考核领导小组。 *工商银行xx 市xx 支行
绩效考核实施方案范本2
第一步，全员绩效基础理念培训
绩效管理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保障，那么就必须让每个员工都理解并接受绩效管理。实际上，绩效管理应该是每个员工都应该渴求的管理举措。很多企业，经理人或者员工抵触甚至对抗绩效管理，实际上是他们没有正确认识绩效管理，当然也不乏绩效管理的推行者也把绩效管理给搞错了。绩效管理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。通过正确的绩效管理，能够改善提升员工的绩效，能够帮助员工更好的发展自我，更好的胜任工作。
通过全员绩效管理理念的培训，员工就能够积极主动地参与绩效管理活动。让每个员工都认识到，参与绩效管理这是每个员工的权利，也是每个员工的基本义务。这样就为绩效计划的有效制定奠定了坚实的基础。
第二步，诠释企业的发展目标
同时，企业领导诠释企业发展目标还可以增强员工的主人翁意识，增强员工的主动精神。员工对企业发展目标了解越多，那么就越容易认同企业的发展目标。通过企业发展目标的层层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效计划与目标。
第三步，经理人审核员工制定的绩效计划，经理人要详细审核员工的绩效计划。
有些员工制定的绩效计划不切合实际，有的偏高，有的偏低，或者不够具体等情况。经理人要善于发现绩效计划的问题所在，分析员工为什么会把绩效目标定得太高，或者太低。同时，经理人还应该利用smart原则来分析员工制定计划和目标的有效*。
所谓smart原则，实际上就是有效制定绩效计划的五个标准。s是specific，就是绩效计划必须具体、明确；m是measureable，即绩效计划必须是可衡量的；a是actionable，绩效计划必须是可执行的；r代表real，即绩效计划必须是员工能力的真实反映，是可以实现的；t是timebound，绩效计划必须要有时间限制。
经理人审核员工的绩效计划，可以发现员工的真实心理，可以根据每个员工的具体情况对症下*。
第四步，经理人与员工就绩效计划进行沟通
经理人和员工都应该确定一个专门的时间用于每年的绩效计划的沟通。经理人和员工都应该高度重视绩效计划的沟通。在绩效计划沟通的时候，气氛一定要尽可能宽松，不要给员工太大的压力，经理人要把焦点集中在开会的原因和应该取得的结果上。
绩效计划的沟通，先要由员工阐述自己绩效计划制定的出发点；经理人要首先肯定双方一致的部分；经理人要就不一致部分提出修改意见，双方不断的进行友好*协商。
第五步，经理人与员工就绩效计划达成共识
绩效计划过程结束时，经理人和员工应该能以同样的*回答关于绩效指标等重要问题，以确认双方是否对绩效计划达成了共识。经理人与员工要对绩效计划达成共识的内容主要有：
1、员工在本绩效管理周期内的工作任务职责有哪些?
2、员工的具体工作任务目标有哪些?
3、员工的工作任务目标重要*如何，权重如何?
4、哪项目标是最重要的，次重要的，哪些是次要的?
销售绩效考核方案范本3
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩的。下面是小编为大家整理的销售绩效考核方案范本，欢迎阅读。
一、考核时间：
每年10月
二、考核适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。
三、考核目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个*、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容
1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）
迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合*尤其是临时*工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行*评议）
2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）
3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）
4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）
星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
6、协调*考评（占绩效考评总成绩的25%）
六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设*的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确*，从粗放管理向可*考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
七、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为**年。
为了保证公司在销售上的连贯*和公司形象的整体*，考虑有效销售激励制度的完整*，以及员工的稳定*，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
一、薪酬体系：
1、薪酬组成结构：
1.1基本*+补贴+销售奖金；
1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；
1.3非经济*报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本*标准：
一级置业顾问：800元/月
二级置业顾问：650元/月
三级置业顾问：500元/月
四级置业顾问：400元/月
实习置业顾问：350元/月
3、补贴组成及标准：
生活补贴：100元/月
医疗保险补贴：20元/月
养老保险及其他：100元/月
交通补贴：130元/月
异地工作补贴：130元/月
二、销售奖金组成及标准
销售人员奖金的计算：
销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例
1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖
（1）销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m’支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1％发放奖金。
（2）销售价格奖
销售人员*作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。
（3）提前收款奖
销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元／m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元／m。
2、业绩提成标准
①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。
④完成本部门计划销售面积任务不足70％的，按个人奖金应发总额的60％支付。
三、关于进级标准
置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一级置业顾问评定。
四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。
1、被公司辞退的员工。
2、在该项目销售结束前离职的员工。
3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。
4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。
五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。
各行业绩效考核方案范本4
篇一：事业单位绩效考核实施方案
为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效*考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极*，根据绩效*有关规定，结合我局实际，特制定本方案。
一、考核原则
以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效*分配政策，正确行使绩效*分配的自*。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自*、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极*和主动*，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
二、分配原则
（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。
（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、考核对象和时间
（一）考核对象
白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
（二）考核时间
从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效*考核。
四、考核机构
区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科（室）负责人组成白云区档案局事业单位绩效*考核工作领导小组，负责绩效*考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
五、绩效*的构成和考核内容
（一）绩效*的构成
事业单位绩效*分为基础*绩效*和奖励*绩效*。基础*绩效*占绩效*总量的70%，基础*绩效*按月发放。奖励*绩效*主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效*总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次*发放。
（二）绩效*考核内容
绩效*主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、*表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
1、基础*绩效*设置
基础*绩效*按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础*绩效*。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础*绩效*，每月按照绩效*的70%发放。
2、奖励*绩效*设置
奖励*绩效*实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次*发放。
3、考核加分
年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
六、考核方式和计算方法
（一）奖励*绩效*考核方式
1、领导评（60%）。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。
2、同事评（40%）。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。
3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。
（二）奖励*绩效*考核计算方法
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为a），全局其他考核工作人员共8人（考核加权总分为b），被考核人2人（自评考核总分为c）。
被考核人最后考评得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c
七、奖励*绩效*的分*法
（一）奖励*绩效*的考核发放
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励*绩效*的发放依据。奖励*绩效*的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励*绩效*数额为激励*绩效*总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员年度扣取的奖励*绩效*总额为1000元，该同志年度奖励*绩效*考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励*绩效*金额为1000×0、95=950元）。
（二）排除*获得奖励绩效*情形
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励*绩效*。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发*的；
2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；
5、一年内无故旷工累计15个（含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。
扣发人员的奖励*绩效*和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励*绩效*自主统筹安排。
八、工作要求
实施绩效*考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
九、本考核办法自20xx年1月起执行。
十、本考核办法由区档案局绩效*考核工作领导小组负责解释。
篇二：财务部绩效考核方案
一、被考核人员
财务部经理、主管、会计人员
二、考核责任人：
财务部经理的考核人为财务总监
财务部主管的考核人为财务部经理
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
三、考核方法：
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：
1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。
2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
五、考核内容：
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
1、岗位职责考核（考核的重点）：
指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由iso规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：
指对具体职务所需要的基本能力以及经验*能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验*能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律*以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明：2—4项考核占总考核分数的30%
六、考核等级：
1、a级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新*成果。
2、b级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、c级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。
4、d级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、e级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
八、考核纪律：
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
篇三：绩效考核实施方案
为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服务质量，根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》（桓委发[20xx]15号）精神，结合我局实际，经党委研究决定，特制定本考核实施方案。
一、指导思想
坚持以*理论和“三个代表”重要思想为指导，本着客观公正、*公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极*，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。
二、对象和内容
（一）单位考核
1、对象：局机关股室及各事业单位（不含国有林场）。
2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。
（二）工作人员考核
1、对象：全体工作人员（包括借用人员，临时工）。
2、内容：共*项目、公共评价两个部分组成。
三、程序和方法
（一）各单位的考核办法
考核实行百分制计分。
1、自身建设（70分）
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价（30分）
（1）社会测评（20分）
考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象（包括人大代表、政协委员）采取问卷调查、*测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
（2）领导测评（10分）
考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
单位绩效考核细则表（见附表一）。
（二）工作人员的考核办法
考核实行百分制计分。
1、共*项目（70分）
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价（30分）
（1）社会测评（15分）
考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象（人大代表、政协委员）采取问卷调查、*测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
（2）领导测评（15分）
考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
工作人员绩效考核细则表（见附表二）。
四、加分及否决项
（一）加分项
1、获省、市、县*表彰的单位分别加7、5、3分；
2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分；
3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加5分。
表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分，不累计计算。加分最多不超过10分。
（二）否决项
1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的；
2、出现安全生产重大事故的；
3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县*或行业部门通报批评的；
4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。
单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职。
五、考核等次和结果运用
（一）单位考核
1、单位考核分为三个档次，即先进（90分以上）、达标（70—89、9分）、不达标（70分以下）。
2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金1000元；达标单位的，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金700元；不达标的，通报批评，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。
（二）工作人员考核
1、工作人员考核分为四个等次，即优秀（90分以上）、称职（80—89、9分）、基本称职（7079、9）、不称职（70分以下）。
2、考核优秀的，通报表彰；基本称职的，给予诫勉谈话；不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。
六、组织领导和有关要求
为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。
组长：庄庆平、宋月春
副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华
成员：史本利、梁震
领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。
绩效考核工作是一项长期探索*工作。各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。
篇四：员工绩效考核方案范本
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效*的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可*作*，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段*工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段*工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良8480分，合格7975分，一般7465分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效*内容
季度绩效*=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位*10%的考核风险金；
b、员工的第xx个月月*的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位*的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效*1%，累计5天扣绩效*3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效*1%，累计4次扣绩效*3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效*2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效*4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效*2%、记功一次加绩效*4%、记大功一次加绩效*6%；
（2）季度内警告一次减绩效*2%、记过一次减绩效*4%、记大过一次减绩效*6%。
篇五：教师绩效考核方案
一、指导思想：
1、加强学校管理，加大人事制度和分配制度的改革，建立充满活力的校内管理机制。
2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极*和创造*，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
3、进一步体现奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。
4、本考核方案的考核结果，将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。
二、考核内容与分值：考核基本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。
1、教学常规（基本为20分）。
（1）按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分（因公、当天病、事假除外，必须有书面请假条）。（由教研组长考核）
（2）教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分（一学期评比一次）。
（3）作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分（每学期评比一次）。
（4）听课节数达到规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0、5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。
（5）未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。
（6）无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分，造成不良后果者扣10分。
（7）阅卷不服从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。
（8）各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。
（9）不服从学校课务安排一次扣10分，不接受学校安排的临时*工作每次扣5分。（校长室考核）
（10）上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发现一次扣5分，手机铃声响扣2分。
（11）早读课、技能课迟到或早退一次扣0、5分。无故缺席一次扣1分。
（12）未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究其相应责任。（校长室考核）
以上扣完基本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。
2、教学工作成绩及其它（基本分60分）。
（1）实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分；面向市以上上公开课的教师加4分，面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。（三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年必须在校内上公开课一节）。
（2）任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。
（3）教师任教学科参加考级考证通过率在规定标准以上的加2分5分。
（4）辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分；市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分（超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加）。
（5）有计划开展兴趣小组或第二课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。
（6）学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣5分。
（7）教师参与黄、赌、毒，经查实，视情节扣1030分。（校长室考核）
（8）教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣1020分，工作期间上网游戏的一次扣2分。（工会、校办等部门考核）
（9）上级主管部门的调研*听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。
（10）学校领导巡课，发现教师教学不认真，课堂秩序混乱的扣5分。
（11）学生满意率超过85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得基本分。
3、出勤（基本分20分）。
（1）每迟到或早退1次扣0、5分。（校办考核）
（2）请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必须出具医院诊断*，否则以事假考核。（校办考核）
（3）未经批准不参加教职工会、*学习，业务学习，每次扣1分。（校办考核）
（4）行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。
（5）凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。
（注：要及时办理销假手续，以销假时日为准）（校办考核）
（6）旷工一天扣10分。
以上扣完基本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得基本分。
三、考核结果与目标管理奖挂钩
1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为基本合格，其余教师为合格。
2、在《目标管理奖发放办法》中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0、1，考核为基本合格的，在总系数中扣去0、1系数。
四、说明
1、此《方案》教代会通过后，自20112012学年第一学期起实施，考核期间为学制年度，即每年7月1日次年6月30日（资料提供期），统计时间为每学期末，每学年第二学期末计分评定等第。
2、《教师绩效考核方案》的考核对象为全校任课教师，其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师（行政干部与高级职称教师、职员、职工除外）。
3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。
4、本办法解释权属校长室。
篇六：综合绩效考评实施方案
本办各处室：
根据全市机关作风建设大会要求，为进一步加强本办机关作风建设和目标责任制管理工作，不断完善绩效考评机制，促进工作更加科学化、制度化、规范化，特制订本办机关综合绩效考评实施方案。
一、考评原则
坚持客观、公正、*、公开的原则，做到绩效优先与群众满意相结合，集中推进与分类考核相结合，日常考核与年终考评相结合，考评结果与奖惩、干部使用相结合。坚持定量与定*相结合的原则，采取百分制形式，突出量化指标。通过简明高效的绩效考评，进一步建立健全责任明确、科学合理的目标导向机制，求真务实、真抓实干的落实机制，严谨规范、客观公正的评判机制，奖罚分明、动真碰硬的激励机制，促进本办机关进一步形成开拓创新、求真务实、奋勇争先、争创一流的生动局面。
二、考评范围
本办各处室，本办全体工作人员（含文职雇员）。
三、考评内容
根据市委、市*下达本办的目标任务以及办领导提出的具体工作要求，将本办的主要工作目标分解落实到各处室和个人。重点考核处室业务工作的创新发展和品牌建设，突出处室和个人日常考核，既考核日常任务完成情况、阶段工作目标数量、质量和效率，又考量依法行政、文明服务、控制成本、公正廉洁等主观表现，还评估自我加压、高点定位、争先创优的情况。各处室和全体工作人员要按照上级要求，科学合理制定年度工作目标；要在原有基础上，制定处室及个人争先创优的目标和举措；要依据职责和年度工作目标，制定处室和个人的综合绩效考评责任书，报分管领导初审后，提交办机关综合绩效考评工作领导小组（详见附件1）审核与确认，形成正式文件下发执行。要最大限度地对目标任务进行细化、量化，明确具体要求、完成标准和时限。要突出“绩”与“效”、日常考核与年终考评的有机统一。在“绩”的考评上，突出高点定位，创新发展、创优作为。在“效”的考评上，突出效能提升和品牌建设，着力在办事提速、服务提质、工作提效、管理提档上下功夫。
四、绩效考评办法
（一）关于对处室的绩效考评
1、日常考核
采取按季度定量考核方式，分值设定为100分，年度考核折算占总分的60%。每季度末、下季度初，各处室将本处室的考核汇总情况并自评，然后征求分管领导意见后报办考评小组办公室（人秘处）。办考评小组办公室将结果报办主要负责人签署意见，根据情况需要在相关会议上通报。各季度的考核结果作为年终考评的主要依据。
2、年终考评
由三部分构成：一是*测评，采取定*方式，按照“先进、达标、不达标”三个等次进行测评，折算分值占总分的15%；二是领导评鉴，采取定*方式，按照“先进、达标、不达标”三个等次进行评鉴，折算分值占总分的15%；三是社会评议，折算分值占年度考核总分的10%。因工作突出相关处室或因相关业务而为本办获得的市级以上表彰奖励，作为处室年终评先评优的重要参考依据。
年度考核得分前3名的处室，列为本办先进处室，第一名推荐为全市绩效考核先进处室候选处室。总考核分值未达到60分的处室，或单项工作得分未达到该项分值50%的，列为不达标处室。在党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育、公共安全、国家安全保密等工作上出现严重问题的，不仅要被评为“不达标处室”，还要按照有关规定严肃处理。因工作失误被上级通报批评，被媒体曝光造成恶劣影响的；发生重大责任事故且造成严重后果的；社会评议较差，或被群众投诉举报并查实造成较大影响的，或被市级机关作风建设督查等部门通报的；不配合市委、市*中心工作、重要活动、重大项目的处室，经办考评领导小组确认，均不得评为先进处室。
3、奖惩办法
奖惩与考评结果挂钩。对考评为先进处室的予以通报表彰，对不达标的处室对其负责人予以诫勉谈话。根据考评结果，确定对被考评处室的奖惩。考评为先进或不达标的处室，按市要求予以增或减处室人均考评奖。
（二）关于对工作人员的绩效考评
1、日常考核
采取定量考核和季度考评方式，分值设定为100分，年度考核折算占总分的60%，重点考核工作人员的德、能、勤、绩、廉。
每月月底，各处室将所属工作人员月度考核表汇总并评分，并报送分管领导评分后报送办考评小组办公室留存建档。
每季度末，各处室将所属工作人员季度考评表汇总并签署处室意见，明确等次并打上相应分数：优（90～100分）、良（80～89分）、一般（70～79分）、差（70分以下），优秀人数不超过50%，并报送分管领导评鉴后报送办考评小组，办考评小组将各处室工作人员的考核情况汇总，并将结果报办主要负责人签署意见，根据情况需要在相关会议上通报。各季度的考核结果作为年终考评的主要依据。
2、年终考评
采取定*方式，公务员按照“优秀、称职、基本称职、不称职”等次、职工（含文职雇员）按照“优秀、合格、基本合格、不合格”等次进行测评，再折算成分值。主要由两部分构成：一是*测评，折算分值占总分的20%；二是领导评鉴，折算分值占总分的20%。工作人员因工作突出获得的市级以上表彰奖励，作为年终评先评优的重要参考依据。
有下列情况之一的，经考评小组确认，年终评优评先一票否决：在党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育、公共安全、国家安全保密等方面出现严重失职；受到行政、党内处分；领导交办的工作任务执行不力、质量不高，造成较大影响；违反本办规章制度和管理规定；个人诚信被举报；居住社区反映道德品质问题经查属实的。
全办工作人员年终考核按照同一比例、同一标准折算个人考核得分。原则上，根据规定的优秀等次比例，按得分高低确定年度考核优秀等次人员和嘉奖人员。优秀等次人员考核得分一般应在90分以上；考核得分在70以上的，定为称职等次；考核得分在6069分之间，且工作有明显失误的人员考核确定为基本称职（基本合格）等次；考核得分在59分以下或因发生与职务行为有关的错误而受到党内、行政处分的人员，年度考核确定为不称职（不合格）等次；其余人员（政策另有规定的除外）一般定为称职（合格）等次。未达标的处室，处长不得评为优秀等次；在日常绩效考评中出现被基层群众举报问题并查实的，或是绩效考评表上无履行职责自我纪实的，在考评总分中酌情扣15分。
办考评小组依据考评的有关政策规定和个人量化考评的得分情况，结合纪检部门平时掌握的情况，综合审定工作人员的考评等次，并以书面形式通知工作人员本人，其中对考评优秀等次的人员予以公示。
3、考评结果的使用
按照市里的统一要求，个人日常考核结果与年度考核、津补贴发放密切挂钩，综合绩效考评结果作为调整职务、级别、*以及奖励、培训、辞退的重要依据。办公室从综合绩效考评奖中划出15%—20%专门设立综合绩效管理考评奖，拉开奖励档次，强化考评效应。对特别优秀的工作人员予以记功、行政嘉奖；对获得市级以上表彰或工作成绩突出的予以表彰奖励。对连续两年考核最后一名的人员，办领导班子集体给予提醒谈话；对确定为“基本称职”等次的人员，进行诫勉谈话、离岗培训；对确定为“不称职”等次的正式人员，按规定降职，*级别作相应调整；对确定为“不称职”等次的文职雇员，按规定予以辞退。
五、组织保障
（一）加强组织领导。不断健全本办机关综合绩效考评工作小组，进一步加强绩效考评工作的组织实施。同时下设领导小组办公室在人事秘书处，进一步强化办公室日常考核工作。
（二）强化综合管理。各处室要结合“一评五制”建立绩效评估信息报送制度，及时反馈工作目标推进落实情况。要按照市委、市*重点工作的要求，根据各处室的工作目标及考核要求，明确相关处室在推动重点工作目标实施中的职责，做好重点工作目标的日常督促检查、组织协调推进、实绩认定工作，对扣分的内容和分值及时进行通报、备案。
（三）完善长效机制。坚持绩效优先的考评导向，完善目标责任制、责任追究机制和奖惩兑现机制。整合政风监督、投诉网络等监察资源，主动组织明查暗访，加大机关作风建设督查力度。强化对损害经济社会发展软环境行为的责任追究，动真碰硬，纠建并举，以制度来保证机关绩效考核工作的落实，努力使考评工作的导向更明确、重点更突出、结果更公正。
附件：1、市外侨办综合绩效考评工作领导小组
2、20xx年度市外侨办处室综合绩效季度考评表
3、20xx年度市外侨办工作人员综合绩效月度考核表
4、20xx年度市外侨办工作人员综合绩效季度考评表
南通市**外事侨务办公室
20xx年xx月xx日
员工绩效考核的实施方案参考范本5
一、考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极*，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：
1、服务行为的标准化、规范化；
2、逐级考核、统一考核；
3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：
1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各*作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：
劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；
工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；
安全方面：工作过程中有无事故发生；
执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；
礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；
成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；
领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：
每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；
品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
