一般的薪酬发放都有哪些制度可言呢？以下是小编整理的薪酬发放管理制度，欢迎参考阅读！
第一条管理人员、技术人员(大车司机除外)和后勤(搬运工除外)的薪酬管理制度。
1薪资分类
1.l公司管理人员月薪资总额包括三部分：月基本*浮动*和津贴，其中月基本*占*总额的40%。
1.2
2薪资评定
2.1薪资点设立
公司管理人员根据职务，岗位的不同划分为20个职等.每一个职等设10级，职等与职级结合即形成薪资点，共设200个薪资点，薪资点最高为11019，最低为100。
2.2薪资点分配
薪资点的分配由薪酬审定小组决定。其分配原则是：新进入公司的员工，原则上要经过试用，试用期满后进行定级。薪资点原则上每年审核一次。
2.3试用期薪资评定
新进员工实习(试用)其中的薪酬按公司《新进员工试用期薪资评定标准》执行。
2.4转正薪资评定
试用期满后按工作岗位、学历二职称、工龄、工作表现、水平、责任心、实绩确定其薪资点。非大、中专院校毕亚的员工经考核获得国家有关部门颁发的各种技术上岗证书(会计、电工、锅炉、电梯、叉车、电焊工)、职称证书等可视同等学历确定薪资点。
2.5调整薪资评定
上司对其下属的薪资点随时有提议降级和升级的权力。
调整幅度为：
副经理级或经理级：直接降2级或提议升2级；
总监：直接降4级或提议升4级；
副总经理或以上：直接降6级或提议升6级；
员工晋级降级，由各部备案后通知人力资源委员会，人力资源委员会将升级或降级名单送薪酬审定小组审查同意后，以书面形式通知财务部及本人，自通知下发之日起，重新计发薪资。
2.6按人事管理制度规定，员工提拔执行“先聘用，后任命”的原则。所有任职人员均需经过半年见习考察期。考核合格才能转为正式任职人员，见习期内享受原职务与见习职务薪资的一半。
2.7薪资点是一种特定符号，不代表币值数额。每一资点所代表的币值，由总裁部根据公司的效益，发展规模，兼顾眼前利益和长远发展，每年确定一次。
第二条奖金发放，奖金参照相关制度评定并发放。
第三条加班*的发放参照《加班计时*作细则》执行。
第四条已实行目标管理部门，其员工的薪资按该部门的目标管理方案所规定的有关办法发放。
第五条各员工的薪资等级由薪酬审定小组根据员工具体工作职级、入厂年限、工作表现和能力、实绩等因素反复审核而确定，如有意见可向主管申述理由，但不能与别人攀比，否则处以降级处罚。
第六条查阅薪资等级，经理级以上人员(含经理级)有权查阅下属的薪资等级。
第七条外设厂和分公司的*方案应在不违背制度的原则下，根据当地的情况由营销总部和工厂管理部制定。
薪酬管理制度(090101)2
陕西中瑞时代家具有限责任公司
薪酬管理制度
编 制:赵小山 刘雪原 版 本:a
审 核:赵小山 何银海 分发号:
批 准: 状 态:
第一章、总 则
一、目的
1、建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。
2、把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。
3、实现薪酬管理与分配的制度化、规范化。
二、适用范围
1、本制度适用于本公司以下人员:
a) 副总、经理、主管、车间脱产管理人员；
b) 非计件*的各类文员。
2、以下人员仅适用于工龄奖和福利津贴部分:
a) 日薪*人员；
b) 计件*的作业人员。
3、本试行制度不适用于本公司以下人员:
a) 总经理
b) 非公司直属的外联人员
c) 试用期员工
三、管理职责
1、总经理
a) 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；
b) 组织讨论并批准本制度的实施。
2、人力资源部
a) 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；
b) 负责将各部门上报的考勤、考核等资料汇总；
c) 拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。
3、劳资统计部:
a) 负责进行工价测试及制定；
b) 负责依各车间上报考勤，计算车间工人的薪酬；
4、财务部
负责计算员工的*并最终发放薪酬。
第二章、薪酬结构
一、薪酬划分
根据本公司目前的组织结构及岗位*质，薪酬划分为以下三种系列:综合系列；生产计件系列；业务系列。
1、综合系列薪酬结构
2、工人计时、计件系列薪酬结构(计时*)
3、营销中心系列薪酬结构参见<陕西中瑞时代家具有限责任公司市场及销售人员薪资管理办
法>。
二、基本*
1、基本*是根据岗位评价结果，对照员工的任职资格(学历、专业、工作年限、同行业工作年限、同等职务年限、本企业工作年限、本企业本职务工作年限、专业技术职务任职资格)进行评分来确定的。基本*按最终确定的岗位级别发放。
2、岗位等级分为副总经理、经理、主任、副主任、d类文员、c类文员、b类文员、a类文员、段长、班长共十层，其中副主任副总各层又分别分为五级，a类文员d类文员各层分别分为四级，段长、班长分为六层。各层分别在各级内晋升或降级。
a) 综合系列岗位职级定义及*标准对照表见附录一；综合系列岗位与职级对照表见附录二。
b) 生产计件系列的计件*及计时*标准参见<陕西中瑞时代家具有限责任公司生产计件计时*标准>。
c) 营销中心系列*级别划分参见<陕西中瑞时代家具有限责任公司市场及销售人员薪资管理办法>。
三、绩效*
1、绩效*体现员工在某一考核期内的工作成绩。公司绩效*采用百分制考核办法，根据对每一岗位设定的绩效考核标准，绩效考核领导小组将对所在岗位的人员进行客观、公正的考核，并得出相对准确的绩效考核得分。
2、每一岗位的绩效*，按不同的岗位划分为不同的标准，绩效*标准(考核为满分时)参见附录一。
绩效考核得分
3、实发绩效*＝绩效*(考核为100分时)×当月出勤率×
100
4、所有人员的绩效*均执行[按月度考核和发放"的办法。月出勤不满15个工作日无绩效*。
5、绩效*应严格与绩效考核结果挂钩。绩效考核的具体办法参见<陕西中瑞时代家具有限责任公司绩效考核管理制度>。
6、本制度实施后，若该岗位暂未实施绩效考核，则该岗位依据原定*发放。
四、提成*
企业营销中心市场拓展部及销售部人员享受业务提成，提成*标准详见<陕西中瑞时代家具有限责任公司市场及销售人员薪资管理办法>。
五、通讯补贴
1、公司对c类文员以上级别的其他岗位实行通讯补贴。其它岗位通讯补贴标准参见附录一。
2、通讯补贴直接随*发放。
六、伙食补贴
1、公司各职级人员伙食补贴标准为参见附录一。
2、伙食补贴每月随*发放。
3、外出差旅期间的伙食补贴按<出差补助标准管理办法>的规定，在差旅报销时给以补差处理。即:补差额=出差补助额日伙食补贴额。
七、社会保险
1、三金包括:社会养老保险金、社会失业保险金及社会医疗保险金。三金补贴是公司根据国家有关规定，到社会保障部门办理有关购买三金的手续。
2、补贴标准: b类以上文员、段长且工作年限在一年以上者公司统一社会保障部门办理三金手续，现标准为每人每月220元。
3、公司为全体员工在劳动部门购买工伤保险。
八、子女上学补贴
1、公司视年度经营状况为工龄2年以上员工618岁上学的孩子提供上学补助，每个员工只补助一个孩子；双职工按单职工补助，就高不就低；补助标准按员工全年的最低级别确定。
2、各职级补贴标准参见附录一。
3、每年元月份，由人力资源部对员工情况进行调查摸底，列出名单，经总经理批准后，在春节前一周发放。
九、日常福利
1、公司视年度经营状况，按年度预算计划为员工提供日常(每月每人35元的日常用品福利)和节日福利品、体检费用和服装费用。
2、每年的福利标准分为三个级别，经理级副总经理级每年约为1200元；a类文员主任级每年约为900元；段长b类文员级每年约为600元。
3、行政部根据年度、月度计划在节假日前采购发放。
十、工龄奖
1、公司为了激励长期为本公司工作的员工而设立工龄奖。工龄是指进入本公司连续工作的年限。
2、各职级工龄奖系数参见附录一；工龄奖标准详见附录三。 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
3、自入职月份开始计算，满一年后起开始享有工龄奖。
4、每年元月份，由人力资源部列出上一年度工龄奖发放明细，经总经理批准后，在春节前一周发放。
5、病、事假超过一个月者不享受当年工龄奖，但工龄年限照常计算。
6、12月31日前离职者不再享有工龄奖。
十一、加班费
1、加班时间仅指法定休息日及节假日，其余工作日之外的零星加班不计加班费。
2、各岗位确因工作需要，要求加班时，事前须填写[加班申请单"报请部门领导同意，并确认加班人员、时间且上报中心经理审核后，方可计算加班费。否则，不予承认。加班时间以小时为单位，去零留整。[加班申请单"经中心主管经理签字后，须于两个工作日内，由部门主管报人力资源部复核；未及时上报人力资源部者，一律不予承认，因此产生的后果，由部门主管负责。
3、加班费直接随当月*发放。
十二、特别嘉奖
由于在某一时期工作量很大或员工对公司有突出贡献，因此可考虑给有关人员发放此项奖金。特别嘉奖由各中心经理提出申请，报上级批准后交人力资源部执行。
十三、特殊岗位津贴
1、公司对特殊岗位(油漆、钢架喷塑)工作的员工提供一定岗位津贴。
2、补助标准为:主任级为100元/月，文员级为50元/月，如有特殊情况视情况而定。
3、该津贴按月随*发放。
十四、扣除项目
个人所得税、代扣社保费、住宿水费、电费、电话费及取暖费(工人宿舍除外)、罚款及其他代扣应扣事项。
十五、补杂
员工薪酬发放如有错漏，将在下月薪酬[补杂"项中补发。
第三章、定薪
一、新进员工定薪
1、新员工的录用:公司对新招聘的岗位人员试用期满后，对基本符合任职要求者，择优录用转入岗位实习期。
a) 新招聘的人员试用期为13个月，试用期满后确定岗位，岗位实习期13个月，试用期间和实习期间的薪资级别，由人力资源部根据相关岗位对应职级的第4级基本*起薪。见<附录一:综合系列岗位职级定义及薪酬标准对照表>
b) 实习期满后，由部门负责人提出评定申请，人力资源部组织对该员工进行岗位评价，确定岗位职级，次月即按正式员工计算薪资并参与绩效考核。
2、对于具有工作经验、且较优秀或特别稀缺的人才，适应岗位期为13个月，特殊情况须经总经理批准。
二、内部员工定薪
1、 规范定薪:根据岗位职责进行岗位评价，结合员工的个人表现，确定现有人员的薪资等级。原则上以原定*为基础核定。
2、人员调整:每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩以及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式提交到人力资源部。
3、岗位晋级、升级；在岗位层级标准范围内，可上下浮动4个薪级。
三、例外处理
1、对于在附录中未明确规定相应等级的岗位，根据其工作*质参照同类别、同级别的岗位处理。
2、特殊人员的岗位等级可由总经理特别确定，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特殊津贴形式发放。
第四章、薪资调整
一、个人薪资调整
1、薪层薪级调整说明
a) 升级:按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨层调级时，则调为上一层中比起调级
高的对应级；
b) 降级:按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨层调级时，则调为下一层中比起调级低的对应级；
c) 升层:直接升入上一层中比本层级高的对应级；
d) 降层:直接降入下一层中比本层级低的对应级。
2、绩效评定每半年进行一次，连续二次评定为[优秀"者，可考虑升级；连续二次评定为[及格"者，可考虑降级；每次评定不及格者，直接降级。详见<陕西中瑞时代家具有限责任公司绩效考核管理制度>。
3、当某岗位的职级调整到上极限时，可考虑调整其到更重要的岗位；当某岗位的职级调整到下极限时，且评定为不及格时，即不胜任本岗位工作，可考虑作降岗、转岗处理或予以辞退。
二、全公司普调
1、薪资普调:指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。
2、即使全年个人绩效考核特别优异，但有下列情况者，无资格参与薪资普调:
a) 病假、事假、工伤假、产假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者；
b) 该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者；
c) 加薪日实施前离职者。
第五章、薪资计算、审批与发放
一、薪资计算
1、薪资计算项目
员工月薪资总额＝基本*+绩效*+加班费+各种福利补贴+补杂应扣款项
2、考勤管理
a) 薪资计算的考勤期为自然月；
b) 在每月的前2个工作日内，各部门负责人将确认后的考勤情况上报人力资源部，如上报推迟一日，扣除绩效考核成绩2分；
c) 人力资源部在每月第5个工作日前将考勤表上报财务部。
3、计件*、提成*的计算
a) 每月的前5个工作日为生产加工中心计算计件*的时间，必须在第6个工作日将计算好的计件*表提交到劳资统计部；
b) 每月的前5个工作日为销售内勤上报销售额并计算提成*的时间，必须在第6个工作日将计算好的销售额和提成*表提交到财务部；
4、绩效*的计算
a) 每月前4个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第5个工作日汇总到人力资源部； b) 每月第5至7个工作日为人力资源部汇总绩效考核结果并确定绩效*的时间；
5、每月第7至9个工作日为财务部计算*并制成<薪资表>的时间。
6、薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。
二、*表审批
1、薪资必须由总裁或总经理批准后方能发放，以下称*批准人。
2、财务部完成薪资计算并形成<*表>、<薪资汇总表>后，制成<支付凭证>一并提交*审核领导审核，然后交*批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。
3、所有中间审核人、批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日。
4、如每月15日前*批准人因出差不在公司，<*表>由财务部主管审核后征得*批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。
三、薪资发放
1、薪资发放日期:每月15日前发放上月薪资，如遇周日/节假日，则顺延发放，如提前发放，必须经总经理批准。
2、员工领取薪资时，必须由本人亲自领取。
3、本公司员工原则上不允许代领薪资，如确因紧急事项需代领薪资时必须出示经人力资源部主管确认的委托书，财务部必须回收并妥善保存委托书以备需要时查阅。
4、因计算错误等造成薪资超领时，员工必须在发现后立即归还，否则，公司可在下月发薪资时按超额部分的双倍在薪资中直接扣除。并对*核算人员、审核人员进行处罚。
5、薪资发放时特殊情况的处理
a)借款的处理:员工当月发生借款的，应在*发放日一日前，办理、清结还款手续，未办理(或清结)的财务部不予发放借款人的*。
b)特殊情况不能及时办理的应提前申请，经总经理签批后发放。
c)员工有重大违纪、违规或违法行为的，在未处理完结前，不予发放。有正当理由须发放的应由总经理签批后发放。
d)离职需提前一个月申请并进行工作交接，如有未按正常制度离职者:如即辞即走，工作未交接清楚等，公司有权视其情况对其薪酬扣发或调整发放。
e)未经批准擅自离职、离岗的，公司视为自动放弃在企业内一切合理合法的权利，除在满三日后由人力资源部予以通告外，*等薪酬不予发放，但公司仍保留追究擅离人员的违法、违纪、违规行为的权利。
f)公司各级管理人员，在对下属做劝退、辞退、开除决定前，应先了解下属的借款、借支情况，做好预处理工作，避免损失。对因此而给公司造成损失的，当月绩效考核成绩为零。未参与考核的，以损失的大小处于100500元的经济处罚。
第六章、说明
一、各级人员不得探询他人薪酬及评论他人薪酬，应本着以工作表现争取高薪的态度来面对公司薪酬调整。
二、各级人员的薪酬除公司人力资源部、财务部及各级直属主管外，一律保密。
三、员工对薪酬计算如有不明之处，应报直属主管后向经办人查问。
四、本办法是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。
五、本办法从2009年1月1日起开始实行，如有其他制度与本制度相抵触，以职工代表大会及总经理办公会裁定结果为准。
第七章 相关文件
一、<陕西中瑞时代家具有限责任公司绩效考核管理制度>
二、<陕西中瑞时代家具有限责任公司员工手册>
三、<陕西中瑞时代家具有限责任公司管理岗位绩效考核实施细则>
四、<陕西中瑞时代家具有限责任公司员工绩效考核实施细则>
五、<陕西中瑞时代家具有限责任公司市场及销售人员薪资管理办法>
六、<陕西中瑞时代家具有限责任公司生产计件计时*标准>
第八章、附录
附录一:综合系列岗位职级定义及薪酬标准对照表
附录二:综合系列岗位与职级对照表
管理制度 zrui/wi05003
附录三:工龄奖标准
共16页 页
第10
附录二:综合系列岗位与职级对照表一(☆代表初入岗时的职级，★代表最可能职级，●代表对应岗位最高职级)
共16页 第1页
共16页 第2页
共16页 第3页
附录三:工龄奖标准(单位:元)
共16页 第4页
研发公司薪酬管理制度3
管理制度，是企业组织制度和企业管理制度总称，主流商业管理课程均对如何建立企业管理制度有详细指导。管理制度是指组织对内部或外部资源进行分配调整，对组织架构，组织功能，组织目明确和界定。下面是研发公司薪酬管理制度，请参考！1.目
1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极*，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，公司薪酬管理制度。
1.2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位*、短期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争*，对内具有公平*、激励*。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。
3.*模式
3.1薪酬构成
员工*＝基础*＋岗位*﹢绩效*＋福利
3.1.1基础*为参照珠海市最低月保障*标准。
3.1.2岗位*是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定*。
3.1.3绩效*是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4.薪酬层级及薪点
4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作能力、工作经验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，管理制度《公司薪酬管理制度》。每个薪点值含月基本*、岗位*和月绩效*三部分。
4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位*和绩效*80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位*质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值
5.年度绩效奖金
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终奖励。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终奖励。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。
6.实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7.职位晋升与薪酬调整
7.1转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，*别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后第二个月体现。
7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行*薪酬调整，每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调；薪酬调整幅度，还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作能力和工作态度。
7.3异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。
7.3.1调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，根据公司制度需进行薪酬调整。
7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行（若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整*）。
7.3.3中层管理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行。
7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发*的变化，而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。
7.5特别调整的*级别控制，以保证薪酬水平的外部竞争*和内部合理*，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位*晋级。进行特别调薪的基本条件为：
7.5.1本集团公司内（含本公司）被评为优秀的员工。
7.5.2员工做出特别贡献或业绩，可使公司长远受益时。
7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。
9.薪酬制度保密原则
9.1公司的薪酬制度是公开的，人力资源部应对公司员工做好培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。
9.2公司薪酬制度的标准薪点是保密的，从部门经理起，对上透明，对下、对平级都不透明。
9.3任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）薪酬数据，如有违反者则给予记大过一次处分。
9.4任何员工对公司*报酬的申诉，只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能“广播式”地以口头、书面的方式发表意见，如有违反者，则给予记大过一次处分;造成严重不良影响的，给予开除。
10.*的发放
公司每月20日发放上月*。
7.5.4在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。
7.5.5在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大损失的人员。
7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。
7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平达到相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员；或其他专业技能人员。具体文件《员工技术职称评定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗位、关键人才流失。
7.5.9以上情况发生时，距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。
7.6定期普调。一般情况下，根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况，2—3年提出调薪方案，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。
7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，可启动危机降薪方案，经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降低员工的薪酬标准。
7.8职位晋升与*级别调整需依据公司《员工职位晋升与*晋级考核管理制度》执行。
8.特殊人才薪酬
8.1特殊人才谈判*。为吸引和留住优秀人才，公司可酌情考虑实行特殊人才谈判*机制。特殊人才标准主要为：市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。
8.2特殊人才*水平由双方根据人才市场供求关系，最新市场劳动力价格情况、同行业*水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。对特殊人才以年度为周期进行考核，如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准，或已非市场稀缺及公司急需人才。
薪酬管理制度的管理4
薪酬管理制度管理
一、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
二、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的*差异；
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极*和责任心。
4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、部门管理机构
主任：总经理
部门成员：销售经理、销售主管、销售业代
四、岗位职级划分
1、岗位分为个四层级分别为：（a）：销售经理；（b）：销售主管；（c）：销售业代；（d）：长期导购员；
具体岗位与职级对应见下表：
职级岗位对应表
序号
职级
对应岗位
1
a
销售经理
2
b
销售主管
3
c
销售业代
4
d
长期导购员
五、薪酬组成
基本*+岗位*+全勤奖金+绩效奖金（业绩提成）+综合补贴+个人相关扣款（保险金、住房公积金）+奖金。
员工在试用期间享受如下薪酬结构：（注：★此标暂不予以支付的薪酬）
薪酬结构
基本
*
绩效
*
全勤
奖金
年终
奖金
高温
津贴
综合
补贴
社保
住房公积金
福利
其它
销售经理
销售主管
市场策略
一、计划概要：
产品投入市场一般要经历前阶段开发导入期、后阶段开发导入期、发展期、成熟期、四个阶段。一个产品要抢占市场并非是一朝一夕就可以完成的事，往往要经历数几个月持之不懈的努力和维护才能做到。
1、为前阶段开发导入期为3个月，通过全市各区域商圈的评估测算、预计莞樟区(大朗.黄江.樟木头.塘厦)、莞长区(东城.城区.南城)，预计可开发6080家bc商超和2家连锁便利店。35家bc商超场内形象专柜、力争销售额达到60万元，以20%的纯利润来计算，利润收支大约平衡，市场营销费用约为10万元。
2、为后阶段开发导入期为12个月向全市各大连锁商超开发,以最快的速度达到全市各大ka、bc、连锁超市和连锁便利店的覆盖率80%以上。第三年到第六年都为发展期、成熟期，力争年销售额突破1200万元，市场营销费用为100万元。
3、开发导入费用分解：条码费用、入场费用、对私费用、
a、条码费用是指入场以条码单个产品的条码计算，目前一般为30100元/个。
b、入场费用是指入场合同费，一般采购都会分五个节日计算,五一、中秋、十一、春节、周年店庆,每个节日大多为300800元。
c、对私费用是指个别卖场单店给予采购或给一半商场一半采购本人。
（以上数据只是起参考作用，具体数据还要根据具体市场情况而定和公司的策略）
二、目标市场：
全市各大ka、bc、连锁超市和连锁便利店,厂方团购,住宅花园小区,中高收入家庭，特别侧重白领人士多的商品楼盘周边的大、小商超。
三、价格定位：
其产品定位决定了他的价格定位，但是要做到使产品更具有市场竞争力，价格应稍低于竞争对手同类产品。但是要做到全市货品统一供货价，只是个别区域或时间促销除外（但是也应该在公司销售部的同意下进行）、具体价格还要根据具体市场情况而定。
四、服务：
对销售人员、导购员进行先期系统培训、建立一流的服务水平、服务过程标准化。
五、广告：
前期开展一个大规模、高密度、多方位的广告宣传运动。突出产品的特*，突出企业和产品形象场外活动。
六、行动方案：
1、人员配置（暂列4人）：销售经理：１人；销售业务员3人。
2、销售部工作总流程：
人员配置－岗前培训－工作计划和分配－市场调查－开发市场－产品销售信息反馈－售后服务跟进－货款结算－市场分析。
七、区域划分：
全市共划分为四个区域、八条线路。(此项请看附件业务区域划分表)。
八、结束语：
国内的红酒市场前景广阔，如何能在这块人人垂涎三尺的大蛋糕上分得属于我们的一杯羹。不仅仅只取决于一份营销方案的好坏，更多的还在于营销计划的执行力度并要根据市场的情况及时做出相应的调整，以达到市场营销的最优化。当然，还与公司企业领导人的眼光和支持力度有很大关系。品牌与做人之间，策略与做事之间，做企业和做经营之间，差一毫而失千里。在国产、进口红酒界普遍呼唤强势品牌的今天，只要我们能对市场做出科学的判断，然后制定出确实可行的营销战略，并要求相关人员强有力的执行下去。看问题能始终站在市场的角度出发，处处能以客户和消费者的满意度来作为衡量我们工作得失的标准。那么，市场的春天就已经离我们不远了。
制造业薪酬管理制度5
1。0目的
为了加强公司的薪酬福利管理，规范薪酬核算行为，统一薪酬标注你，通过合理的薪酬分配及福利待遇体系，充分调动广大员工的劳动积极*，最大限度地激励员工的工作热情，根据本公司的实际情况，特制定本制度。
2。0适用范围
本制度适用于公司内的所有员工的薪酬及福利管理
3。0定义
无
4。0职责
4。1副总经理/总经理负责
4。1。1负责薪酬核算表的批准，根据审核无误的薪酬核算表，有权决定薪酬的发放时间；
4。1。2负责答复薪酬核算、薪酬审核人员所提出的有关薪酬核算的意见。
4。2人事行政部负责
4。2。1提供每月的奖罚款及其他应扣和应补款项资料
4。3财务中心
4。3。1负责公司全体员工的薪酬核算工作，并有责任解答员工的提问；
4。3。2负责个人所得税的计算及扣缴，薪酬核算的审核。
5。0内容
薪酬管理
5。1有关薪酬的计算、薪酬的发放，均需依本制度所规定的办法执行。如有特殊情况。另行处理。
5。2薪酬标准的制定，是根据公司从业人员所在岗位、职务及相关技能、责任。经验、学历等因素综合考虑。
5。3公司薪酬计算形式实行月薪制，即按月以固定数额计算其劳动报酬
5。4薪酬的核算和发放规定
5。4。1薪酬的发放时间
5。4。1。1每月的月底发放上月的薪酬，遇节假日顺延，特殊情况除外。
5。4。2薪酬的构成及计算
5。4。2。1生产直接部门:基本*+餐费补贴+全勤奖+水费补贴+电费补贴+工龄补贴+岗位补贴+绩效奖金+加班补贴
5。4。2。2间接部门:基本*+餐费补贴+全勤奖+水费补贴+电费补贴+工龄补贴+岗位补贴+社保补贴+绩效奖金+提成*
5。5有关薪酬项目的说明
5。5。1工龄补贴规定
5。5。1。1工作满一年以上，每月相互搜工龄补贴30元
5。5。1。2工作满一年半以上，每月享受工龄补贴50元
5。5。1。3工作满二年以上，每月享受工龄补贴80元
5。5。2餐费补贴规定
5。5。2。1凡在周日及国家法定节假日加班，公司没有集体订餐的情况下，加班人员吗，每人每餐补贴*币5元
5。5。2。2凡连续加班超过凌晨0:00或由凌晨0:00开始工作、加班的，每人每天补贴*币5元
5。5。3加班费的计算规定:
5。5。3。1加班费的适用对象:直接生产部门主管级别以下员工(不含主管级别)，间接部门不
享受加班费
5。5。3。2加班*的计算:
加班*=(月基本*/当月的公历天数/8小时)*110%*加班时间(小时数)
5。5。4水电费补贴规定:
5。5。4。1公司给每个员工补贴每人每月5元水费及10元电费的补贴，超出部门由住宿员工按实际使用量扣款(先由公司支付，然后从员工*中扣除)
5。5。5岗位与绩效补贴规定:
5。6薪酬中应扣除的项目
5。6。1个人薪酬所得税及其他法令规定须代扣缴纳的款项；
5。6。2各项款项；
5。6。3有关公司借款；
5。6。4其他有关应扣项目。
5。7薪酬标标准等级的确定及审批权限
5。7。1新入职人员的薪酬核定。在试用期(一般为三个月)的薪酬，按公司制定的所在敢为职务薪酬标准，由部门经理核定。特殊情况，由副总经理及总经理批准；
5。7。2转正人员薪酬核定。试用期满，经考评合格后，按公司制定的所在敢为职务薪酬标准核定。特殊情况，由副总经理及总经理批准；
5。7。3岗位变动或职务变更人员薪酬核算的规定。
5。7。3。1由于工作需要，员工的岗位或职务发生变动，其薪酬按新任岗位或职务的薪酬标准核算薪酬。其薪酬起算时间，以正式通知的日期为准。
5。8调薪规定
5。8。1公司每年3月及9月份将对薪酬水平进行评估，根据公司的经济效益、国家的经济形势等因素，决定是否调薪。
5。8。2调薪申请统一由部门负责人提出，经副总经理审核后统一交由总经理批准。
5。9薪酬的计发币种为*币
5。10公司为入职员工在工作时间免费提供午餐、晚餐及提供住宿；
5。11公司将根据不同岗位配发不同款式的工作衣或制服。
5。11。1新入职员工领取工作衣或制服后，不足一个月离职的，每套按原价扣款(详见工作服管理制度)
5。11。2满一个月不足三个月的，每套按原价的70%扣款；
5。11。3满三个月不做1年的，每套按原价的50%扣款，(扣款在其结算*中扣除)；
5。11。4满一年以上者不扣款。
5。11。5因工作需要更换工种的，需经相关部门申报行政人事部门审批，由仓管部门按照有关规定办理回收和换发手续。
5。12年终奖的计发规定
5。12。1年终奖计发的条件:
5。12。1。1在公司服务满一年及以上的；
5。12。1。2全年请事假未超过10天(不含)的；
5。12。1。3全年累计迟到未超过6次(不含)的；
5。12。1。4全年累计早退未超过6次(不含)的；
5。12。1。5全年未发生过较为严重的质量和安全事故的；
5。12。1。6全年未发生过较为严重的违法违纪行为的；
5。12。2年终奖的计算。年终奖按本人当年实际计发的[基本*与岗位补贴"之和的平均额计发。计算公式:
本人当年应的年终奖=(当年实得基本*+当年实得岗位补贴)/12
5。12。3年终奖发放时间
年终奖的发放时间为次年度的2月份。凡在此期间离职的，将不发放年终奖。
5。13有薪假期规定
5。13。1在公司工作满一年以上的员工可根据实际情况允许请婚假3天，丧假3天，女员工产假60天，假期*按其基本*的100%计发。
5。13。2在公司工作满一年以上的员工，可以享受规定的有薪休假；
5。13。3有薪假期，按不同入职时间每年度享受一定天数的有薪休假，具体休假天数规定如下:
5。13。3。1工作满一年以上，每年享受有薪假期3天
5。13。3。2工作满二年以上，每年享受有薪假期5天
5。13。3。3工作满三年以上，每年享受有薪假期7天
5。13。3。4工作满五年以上，每年享受有薪假期10天
5。13。4有薪假期的相关说明。
5。13。4。1有薪休假必须于当年度休完，不累积到下年度，特殊情况需总经理批准除外；
5。13。4。2有薪休假必须安排在不影响工作的时机；
5。13，4。3有薪休假不得与国家法定假期连休；
5。13。4。3休假完后，如发生了上述公司规定的限制条件，将扣回等额*。
5。14*奖规定
5。14。1工作满一年以上，每月享受工龄补贴50元
5。14。2工作满二年以上，每月享受工龄补贴100元
5。14。3工作满三年以上，每月享受工龄补贴150元
5。14。4封顶500
5。16社会保险规定
5。16。1公司将为员工办理相关的工伤保险和养老保险，养老保险采取个人自愿原则。
5。16。2因养老保险费是由公司和个人共同缴纳的，公司将按国家规定的缴纳比例，在员工*中代扣代缴个人应缴部分。
注:5。16。1及5。16。2社会保险规定部分，目前暂时未做购买，但公司已按单位缴纳比例将保险费支付给员工。
5。17公司集体旅游活动
5。17。1为推动公司全体员工的凝聚力，发扬团队合作精神，公司根据当年经济效益情况，每年一至二次不定时地安排工作满一年以上员工到外地集体旅游活动。
高管薪酬管理制度6
xx 公司高层管理人员薪酬管理制度
为实现公司整体战略规划及年度经营目标，激发高管人员的工作积极*，加强目标绩效管理，特制订本制度。 一、 1、 2、 制度； 二、
薪酬标准确定 定义
本制度所指高管人员，其成员资格由公司下文确定；
本制度所指年薪制，是指对某一高管职位全年薪酬实行年度考核、总额控制的
公司高管薪酬标准确定有以下几种确定方式:
1、一般行政类高管职位薪酬标准，根据公司<薪酬管理制度>确定；
2、分子公司或*核算的业务部门的高管，其薪酬标准与总额根据年度目标任务，与公司签订<目标经营责任书>后，实行合同薪酬；
3、专业技术高管人员，可以由总经理根据公司制度与行业要求，实行协议薪酬； 4、公司总经理的薪酬与考核由董事会决定。
三、 1、
薪酬管理原则 目标管理原则
公司高管人员不分行政管理、专业技术、业务销售各模块，均实行目标管理制度，所有高管都必须与公司签订<目标管理责任书>或<目标经营责任书>，并以此作为绩效考核的依据。 2、
新老业务区分原则
公司规定将年度任务目标额的5%10%作为确定年薪的区间，鉴于公司正处于高速成长阶段，为鼓励、支持业务创新，公司对有年度经营任务目标的高管，区分新老业务年薪确定标准，原则上成熟业务项目取下限，新开展业务项目取上限。
具体标准根据业务项目利润及其他因素报董事会审批。
其中:非成熟业务项目的高管其总薪酬的60%作为固定*按月发放；
成熟业务项目的高管其总薪酬的40%作为固定*按月发放；
3、
年薪制和非年薪制相结合的原则
公司高管人员实行年薪制和非年薪制相结合的原则，年薪计算公式为: 某职位年薪总额=年度目标任务额*60%*10%
将上式结果除以12个月，得到某职位的平均月薪，以平均月薪2000元(即年度目标利润40万元)为分水岭，划分的结果如下: ①平均月薪2000元以上的高管，实行年薪制度； ②平均月薪2000元以下的高管，实行非年薪制度； 4、
月度考核、季度考核和年度考核相结合的原则
高管薪酬分固定薪酬与浮动薪酬两部分，结合年薪制与非年薪制的特点，高管人员的考核对应有不同的考核方式。
其中非年薪制的高管，根据目标达成情况，可以在年终按照一定比例提取年度目标奖励:
5、
绩效费用挂钩原则
公司高管人员的业务招待费用的报销额度，在每月完成任务目标60%以上的条件下，以当月利润(毛利)为标准，按照成熟业务项目取下限，新开展业务项目取上限的规定，分年薪制和非年薪制实行不同比例的挂钩:
①实行年薪制的高管可从当月利润中提取2%5%作为下月公司/部门业务招待
费用额；
②非年薪制度的高管可从当月利润中提取1%3%作为下月公司/部门业务招待费用额； 同一分子公司/部门的高管，共享以上提取费用，不重复计提。 6、
超额奖励自主分配原则
公司高管人员年度目标任务超额完成，可以提取任务超额奖励，并可自主分配:
①实行年薪制的高管按照超额部分30%的比例提取； ②非年薪制度的高管按照超额部分20%的比例提取； 同一分子公司/部门的高管，共享以上提取费用，不重复计提。 四、
高管薪酬结构
公司高管人员根据年薪制与非年薪制的区别，薪酬结构如下:
五、 1、 2、 3、
薪酬发放办法
高管人员薪酬中的固定*部分，由人力资源部每月在*表中造册发放； 非年薪高管的绩效*，在每月绩效考评以后，与固定*同时发放； 年薪制高管平时实行季度考核，完成半年度任务者，可以申请半年结算，最高
不超过半年度全薪的70%；
4、年薪制高管纳入年度考核部分的薪酬，以及非年薪制高管年度目标奖励部分，在绩效考核完成之后，最迟在本年度农历春节之前，按照目标绩效考评结果一次*发放。
高管人员薪酬管理制度7
辽宁国能集团(控股)股份有限公司
高管人员薪酬管理制度
第一章 总则
第一条 为使公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的工作*，提升公司的经营管理效益，特制定本薪酬管理制度。
第二条 本制度所指的高管人员为:
(一) 总经理；
(二) 物流总监、
(三) 技术总监
(四) 行政总监
(五) 财务总监
(六) 董事会秘书；
第三条 公司高管人员的薪酬以公司规模与绩效为基础， 根据公司经营计划和高管人员分管工作的职责和目标，进行综合考量，确定年度薪酬收入。
第四条 公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则:
(一) 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则，拉开档次，杜绝平均主义；
(二) 实行收入水平与公司效益及工作目标紧密结合， 同时与市场价值规律相符；
(三) 薪酬制定本着与公司长远发展相结合的原则， 尽量杜绝短期行为，保障公司的长期稳定发展；
(四) 薪酬标准以公开、公正、公平为原则，以经营规模、业绩目标、工作能力等为依据，既要有利于强化激励与约束，又要符合公司的实际情况。
第二章 管理机构
第五条 公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行考核并确定薪酬的管理机构。
第六条 薪酬与考核委员会的工作包括以下内容:
(一) 对公司高管人员薪酬管理提出方案或修改意见，审查、确认高管人员年度绩效考核目标；
(二) 检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；
(三) 负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。
第三章 薪酬的构成及确定
第七条 高管人员薪酬收入(年薪)由岗位*、绩效*、年终奖励 (经营业绩考核收入)三部分组成。计算公式:年收入(年薪)=*(岗位*+绩效*)+年终奖励
(一) 岗位*:依据职位价值、责任、能力、市场薪资行情等确定， 每月数量固定， 占*的70%。
(二) 绩效*: 根据公司月度经营结果及高管人员完成工作目标的状况确定。
(三) 年终奖励:由董事会薪酬委员会根据公司年度经营结果及高管人员完成工作目标的状况确定。
第八条 高管人员*标准
高管人员的*标准 职 务 *标准(含税) 岗位*(80%) 绩效*(20%)
总经理物流总监2。4万/月万/月 2。0万/月万/月
技术总监行政总监财务总监董事会秘书2。0万/月万/月 1。6万/月万/月 1。6万/月万/月 1。6万/月万/月
第九条 薪酬的发放
1、 *由公司代扣代缴个人所得税后按月平均发放。
2、 年终奖励根据公司年度经营结果及高管人员完成工作目标的状况。由薪酬委员会提出方案， 提请董事会审议通过兑现。
第四章 考核与实施程序
第十条 在经营年度开始之前， 高管人员应根据公司的总体经营目标制订工作计划和目标，并与公司签订目标责任书，其中:总经理、董事会秘书与董事会签订目标责任书；各总监与总经理签订目标责任书。
第十一条 目标责任书由薪酬与考核委员会根据公司的总体经营目标及各高管人员所分管的工作提出， 按各高管人员的岗位职责由董事会结合公司经营目标审核确认。 目标责任书应对高管人员的工作计划与目标中的各项内容予以核定。
第十二条 高管人员签订的目标责任书将作为高管人员年度薪酬考核的依据。 在经营年度中， 如经营环境等外界条件发生重大变化，薪酬与考核委员会有权调整高管人员工作计划和目标。
第十三条 薪酬与考核委员会对公司高管人员考评程序如下:
(一) 公司高管人员向董事会薪酬与考核委员会作述职和自我评价；
(二) 薪酬与考核委员会按绩效评价标准 (主要为各高管人员签署的年度目标责任书)和程序，对高管人员进行绩效评价；
(三) 薪酬与考核委员会根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策确定高管人员的报酬数额和奖励方式。
第十四条 经营年度结束后，在公司聘任的会计师事务所完成审计后一个月内，薪酬与考核委员会应完成高管人员的薪酬考核工作，并将考核结果通知考核对象。
第十五条 高管人员在收到通知后如有异议，可在收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。
第十六条 高管人员在工作中有重大失误及违法、违规行为，给公司造成重大失误的，应予以扣罚绩效收入。
辽宁国能集团(控股)股份有限公司
2008年4月25日
薪酬管理制度百度8
企业如何建立健全的薪酬管理制度?下面小编为大家整理了薪酬管理制度百度，欢迎阅读参考!
一、充分发挥激励机制作用
激励要避免激励空挡现象，马斯洛需求层次理论告诉我们，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。
对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。
对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物*合适的继任人;另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为他人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。
对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战*，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。
二、管理者要树立以人为本的薪酬管理理念
薪酬对于企业来说，不仅是成本，管理好更是帮助企业实现其目标的重要手段。中小企业的领导者必须学习、掌握企业薪酬管理的有关知识，对薪酬制度、薪酬管理的目的和作用、对现代薪酬管理的特点，对影响薪酬的因素等有明确的认识，要掌握薪酬管理的方法与艺术。同时要注重与不同层级员工沟通，要了解员工不同需求。如有的员工注重奖金、有的员工特别是知识型员工更注重晋升渠道、人格尊重、职业发展等。企业管理者要想使员工工作热情最大化，就必须树立以人为本的理念，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做好积极的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。
三、建立以绩效为导向的薪酬制度
一个企业要想发展，必须要有与其发展相匹配的科学薪酬体系，而科学的薪酬体系又离不开企业的绩效。如果一个企业确立了完善科学的绩效薪酬体系，一方面能在企业内部体现一种公平竞争的机制氛围，从而提高员工的积极*;另一方面能使优秀人才脱颖而出，能为企业长久效力。
四、考虑宽带薪酬的应用
保持薪酬体系的适度**是拉开员工之间薪酬差距的手段，为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，公司首先要做的是对每个员工进行合理的定岗，进行岗位或职位的评估;不同岗位和阶层之间的薪酬要有适度的差距，同一岗位、同一薪酬级别对应的薪酬浮动范围也有要有所差距。可以引入宽带薪酬的理念，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一薪酬级别所对应的薪酬浮动范围加大，形成一种新的薪酬管理系统及*作流程。有助于引导员工重视个人技能的增长和能力的提高;有利于职位轮换;有利于推动员工良好的工作表现。
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企业职工薪酬管理制度9
每个企业的情况是不一样的，因此制定的薪酬管理制度也会有所差别。下面小编为大家整理了企业职工薪酬管理制度，欢迎阅读参考!
第1章总则
第1条目的
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则
(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
(2)员工薪酬构成=岗位*+绩效*+工龄*+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期*为转正后*的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第3章*系列
第6条企业根据不同职务*质，将企业的*划分为行政管理、生产、营销、后勤四类*系列。*系列适用范围表*系列适用范围行政管理系列
企业高层领导
2.各职能部门经理
3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等
第4章高层管理人员薪酬标准的确定
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制*股票等方式。
第5章一般员工*标准的确定
第11条岗位*
岗位*主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定*标准。企业实行岗位等级*制，根据各岗位所承担工作的特*及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效*
绩效*根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效*分为月度绩效*、年度绩效奖金两种。
月度绩效*：员工的月度绩效*同岗位*一起按月发放，月度绩效*的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第13条工龄*
工龄*是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄*10元/月;工龄*实行累进计算，满xx年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第6章员工福利
福利是在基本*和绩效*以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
