1。0目的
为了加强公司的薪酬福利管理，规范薪酬核算行为，统一薪酬标注你，通过合理的薪酬分配及福利待遇体系，充分调动广大员工的劳动积极*，最大限度地激励员工的工作热情，根据本公司的实际情况，特制定本制度。
2。0适用范围
本制度适用于公司内的所有员工的薪酬及福利管理
3。0定义
无
4。0职责
4。1副总经理/总经理负责
4。1。1负责薪酬核算表的批准，根据审核无误的薪酬核算表，有权决定薪酬的发放时间；
4。1。2负责答复薪酬核算、薪酬审核人员所提出的有关薪酬核算的意见。
4。2人事行政部负责
4。2。1提供每月的奖罚款及其他应扣和应补款项资料
4。3财务中心
4。3。1负责公司全体员工的薪酬核算工作，并有责任解答员工的提问；
4。3。2负责个人所得税的计算及扣缴，薪酬核算的审核。
5。0内容
薪酬管理
5。1有关薪酬的计算、薪酬的发放，均需依本制度所规定的办法执行。如有特殊情况。另行处理。
5。2薪酬标准的制定，是根据公司从业人员所在岗位、职务及相关技能、责任。经验、学历等因素综合考虑。
5。3公司薪酬计算形式实行月薪制，即按月以固定数额计算其劳动报酬
5。4薪酬的核算和发放规定
5。4。1薪酬的发放时间
5。4。1。1每月的月底发放上月的薪酬，遇节假日顺延，特殊情况除外。
5。4。2薪酬的构成及计算
5。4。2。1生产直接部门:基本*+餐费补贴+全勤奖+水费补贴+电费补贴+工龄补贴+岗位补贴+绩效奖金+加班补贴
5。4。2。2间接部门:基本*+餐费补贴+全勤奖+水费补贴+电费补贴+工龄补贴+岗位补贴+社保补贴+绩效奖金+提成*
5。5有关薪酬项目的说明
5。5。1工龄补贴规定
5。5。1。1工作满一年以上，每月相互搜工龄补贴30元
5。5。1。2工作满一年半以上，每月享受工龄补贴50元
5。5。1。3工作满二年以上，每月享受工龄补贴80元
5。5。2餐费补贴规定
5。5。2。1凡在周日及国家法定节假日加班，公司没有集体订餐的情况下，加班人员吗，每人每餐补贴*币5元
5。5。2。2凡连续加班超过凌晨0:00或由凌晨0:00开始工作、加班的，每人每天补贴*币5元
5。5。3加班费的计算规定:
5。5。3。1加班费的适用对象:直接生产部门主管级别以下员工(不含主管级别)，间接部门不
享受加班费
5。5。3。2加班*的计算:
加班*=(月基本*/当月的公历天数/8小时)*110%*加班时间(小时数)
5。5。4水电费补贴规定:
5。5。4。1公司给每个员工补贴每人每月5元水费及10元电费的补贴，超出部门由住宿员工按实际使用量扣款(先由公司支付，然后从员工*中扣除)
5。5。5岗位与绩效补贴规定:
5。6薪酬中应扣除的项目
5。6。1个人薪酬所得税及其他法令规定须代扣缴纳的款项；
5。6。2各项款项；
5。6。3有关公司借款；
5。6。4其他有关应扣项目。
5。7薪酬标标准等级的确定及审批权限
5。7。1新入职人员的薪酬核定。在试用期(一般为三个月)的薪酬，按公司制定的所在敢为职务薪酬标准，由部门经理核定。特殊情况，由副总经理及总经理批准；
5。7。2转正人员薪酬核定。试用期满，经考评合格后，按公司制定的所在敢为职务薪酬标准核定。特殊情况，由副总经理及总经理批准；
5。7。3岗位变动或职务变更人员薪酬核算的规定。
5。7。3。1由于工作需要，员工的岗位或职务发生变动，其薪酬按新任岗位或职务的薪酬标准核算薪酬。其薪酬起算时间，以正式通知的日期为准。
5。8调薪规定
5。8。1公司每年3月及9月份将对薪酬水平进行评估，根据公司的经济效益、国家的经济形势等因素，决定是否调薪。
5。8。2调薪申请统一由部门负责人提出，经副总经理审核后统一交由总经理批准。
5。9薪酬的计发币种为*币
5。10公司为入职员工在工作时间免费提供午餐、晚餐及提供住宿；
5。11公司将根据不同岗位配发不同款式的工作衣或制服。
5。11。1新入职员工领取工作衣或制服后，不足一个月离职的，每套按原价扣款(详见工作服管理制度)
5。11。2满一个月不足三个月的，每套按原价的70%扣款；
5。11。3满三个月不做1年的，每套按原价的50%扣款，(扣款在其结算*中扣除)；
5。11。4满一年以上者不扣款。
5。11。5因工作需要更换工种的，需经相关部门申报行政人事部门审批，由仓管部门按照有关规定办理回收和换发手续。
5。12年终奖的计发规定
5。12。1年终奖计发的条件:
5。12。1。1在公司服务满一年及以上的；
5。12。1。2全年请事假未超过10天(不含)的；
5。12。1。3全年累计迟到未超过6次(不含)的；
5。12。1。4全年累计早退未超过6次(不含)的；
5。12。1。5全年未发生过较为严重的质量和安全事故的；
5。12。1。6全年未发生过较为严重的违法违纪行为的；
5。12。2年终奖的计算。年终奖按本人当年实际计发的[基本*与岗位补贴"之和的平均额计发。计算公式:
本人当年应的年终奖=(当年实得基本*+当年实得岗位补贴)/12
5。12。3年终奖发放时间
年终奖的发放时间为次年度的2月份。凡在此期间离职的，将不发放年终奖。
5。13有薪假期规定
5。13。1在公司工作满一年以上的员工可根据实际情况允许请婚假3天，丧假3天，女员工产假60天，假期*按其基本*的100%计发。
5。13。2在公司工作满一年以上的员工，可以享受规定的有薪休假；
5。13。3有薪假期，按不同入职时间每年度享受一定天数的有薪休假，具体休假天数规定如下:
5。13。3。1工作满一年以上，每年享受有薪假期3天
5。13。3。2工作满二年以上，每年享受有薪假期5天
5。13。3。3工作满三年以上，每年享受有薪假期7天
5。13。3。4工作满五年以上，每年享受有薪假期10天
5。13。4有薪假期的相关说明。
5。13。4。1有薪休假必须于当年度休完，不累积到下年度，特殊情况需总经理批准除外；
5。13。4。2有薪休假必须安排在不影响工作的时机；
5。13，4。3有薪休假不得与国家法定假期连休；
5。13。4。3休假完后，如发生了上述公司规定的限制条件，将扣回等额*。
5。14*奖规定
5。14。1工作满一年以上，每月享受工龄补贴50元
5。14。2工作满二年以上，每月享受工龄补贴100元
5。14。3工作满三年以上，每月享受工龄补贴150元
5。14。4封顶500
5。16社会保险规定
5。16。1公司将为员工办理相关的工伤保险和养老保险，养老保险采取个人自愿原则。
5。16。2因养老保险费是由公司和个人共同缴纳的，公司将按国家规定的缴纳比例，在员工*中代扣代缴个人应缴部分。
注:5。16。1及5。16。2社会保险规定部分，目前暂时未做购买，但公司已按单位缴纳比例将保险费支付给员工。
5。17公司集体旅游活动
5。17。1为推动公司全体员工的凝聚力，发扬团队合作精神，公司根据当年经济效益情况，每年一至二次不定时地安排工作满一年以上员工到外地集体旅游活动。
薪酬管理制度(090101)2
陕西中瑞时代家具有限责任公司
薪酬管理制度
编 制:赵小山 刘雪原 版 本:a
审 核:赵小山 何银海 分发号:
批 准: 状 态:
第一章、总 则
一、目的
1、建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。
2、把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。
3、实现薪酬管理与分配的制度化、规范化。
二、适用范围
1、本制度适用于本公司以下人员:
a) 副总、经理、主管、车间脱产管理人员；
b) 非计件*的各类文员。
2、以下人员仅适用于工龄奖和福利津贴部分:
a) 日薪*人员；
b) 计件*的作业人员。
3、本试行制度不适用于本公司以下人员:
a) 总经理
b) 非公司直属的外联人员
c) 试用期员工
三、管理职责
1、总经理
a) 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；
b) 组织讨论并批准本制度的实施。
2、人力资源部
a) 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；
b) 负责将各部门上报的考勤、考核等资料汇总；
c) 拟定薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。
3、劳资统计部:
a) 负责进行工价测试及制定；
b) 负责依各车间上报考勤，计算车间工人的薪酬；
4、财务部
负责计算员工的*并最终发放薪酬。
第二章、薪酬结构
一、薪酬划分
根据本公司目前的组织结构及岗位*质，薪酬划分为以下三种系列:综合系列；生产计件系列；业务系列。
1、综合系列薪酬结构
2、工人计时、计件系列薪酬结构(计时*)
3、营销中心系列薪酬结构参见<陕西中瑞时代家具有限责任公司市场及销售人员薪资管理办
法>。
二、基本*
1、基本*是根据岗位评价结果，对照员工的任职资格(学历、专业、工作年限、同行业工作年限、同等职务年限、本企业工作年限、本企业本职务工作年限、专业技术职务任职资格)进行评分来确定的。基本*按最终确定的岗位级别发放。
2、岗位等级分为副总经理、经理、主任、副主任、d类文员、c类文员、b类文员、a类文员、段长、班长共十层，其中副主任副总各层又分别分为五级，a类文员d类文员各层分别分为四级，段长、班长分为六层。各层分别在各级内晋升或降级。
a) 综合系列岗位职级定义及*标准对照表见附录一；综合系列岗位与职级对照表见附录二。
b) 生产计件系列的计件*及计时*标准参见<陕西中瑞时代家具有限责任公司生产计件计时*标准>。
c) 营销中心系列*级别划分参见<陕西中瑞时代家具有限责任公司市场及销售人员薪资管理办法>。
三、绩效*
1、绩效*体现员工在某一考核期内的工作成绩。公司绩效*采用百分制考核办法，根据对每一岗位设定的绩效考核标准，绩效考核领导小组将对所在岗位的人员进行客观、公正的考核，并得出相对准确的绩效考核得分。
2、每一岗位的绩效*，按不同的岗位划分为不同的标准，绩效*标准(考核为满分时)参见附录一。
绩效考核得分
3、实发绩效*＝绩效*(考核为100分时)×当月出勤率×
100
4、所有人员的绩效*均执行[按月度考核和发放"的办法。月出勤不满15个工作日无绩效*。
5、绩效*应严格与绩效考核结果挂钩。绩效考核的具体办法参见<陕西中瑞时代家具有限责任公司绩效考核管理制度>。
6、本制度实施后，若该岗位暂未实施绩效考核，则该岗位依据原定*发放。
四、提成*
企业营销中心市场拓展部及销售部人员享受业务提成，提成*标准详见<陕西中瑞时代家具有限责任公司市场及销售人员薪资管理办法>。
五、通讯补贴
1、公司对c类文员以上级别的其他岗位实行通讯补贴。其它岗位通讯补贴标准参见附录一。
2、通讯补贴直接随*发放。
六、伙食补贴
1、公司各职级人员伙食补贴标准为参见附录一。
2、伙食补贴每月随*发放。
3、外出差旅期间的伙食补贴按<出差补助标准管理办法>的规定，在差旅报销时给以补差处理。即:补差额=出差补助额日伙食补贴额。
七、社会保险
1、三金包括:社会养老保险金、社会失业保险金及社会医疗保险金。三金补贴是公司根据国家有关规定，到社会保障部门办理有关购买三金的手续。
2、补贴标准: b类以上文员、段长且工作年限在一年以上者公司统一社会保障部门办理三金手续，现标准为每人每月220元。
3、公司为全体员工在劳动部门购买工伤保险。
八、子女上学补贴
1、公司视年度经营状况为工龄2年以上员工618岁上学的孩子提供上学补助，每个员工只补助一个孩子；双职工按单职工补助，就高不就低；补助标准按员工全年的最低级别确定。
2、各职级补贴标准参见附录一。
3、每年元月份，由人力资源部对员工情况进行调查摸底，列出名单，经总经理批准后，在春节前一周发放。
九、日常福利
1、公司视年度经营状况，按年度预算计划为员工提供日常(每月每人35元的日常用品福利)和节日福利品、体检费用和服装费用。
2、每年的福利标准分为三个级别，经理级副总经理级每年约为1200元；a类文员主任级每年约为900元；段长b类文员级每年约为600元。
3、行政部根据年度、月度计划在节假日前采购发放。
十、工龄奖
1、公司为了激励长期为本公司工作的员工而设立工龄奖。工龄是指进入本公司连续工作的年限。
2、各职级工龄奖系数参见附录一；工龄奖标准详见附录三。 ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．
3、自入职月份开始计算，满一年后起开始享有工龄奖。
4、每年元月份，由人力资源部列出上一年度工龄奖发放明细，经总经理批准后，在春节前一周发放。
5、病、事假超过一个月者不享受当年工龄奖，但工龄年限照常计算。
6、12月31日前离职者不再享有工龄奖。
十一、加班费
1、加班时间仅指法定休息日及节假日，其余工作日之外的零星加班不计加班费。
2、各岗位确因工作需要，要求加班时，事前须填写[加班申请单"报请部门领导同意，并确认加班人员、时间且上报中心经理审核后，方可计算加班费。否则，不予承认。加班时间以小时为单位，去零留整。[加班申请单"经中心主管经理签字后，须于两个工作日内，由部门主管报人力资源部复核；未及时上报人力资源部者，一律不予承认，因此产生的后果，由部门主管负责。
3、加班费直接随当月*发放。
十二、特别嘉奖
由于在某一时期工作量很大或员工对公司有突出贡献，因此可考虑给有关人员发放此项奖金。特别嘉奖由各中心经理提出申请，报上级批准后交人力资源部执行。
十三、特殊岗位津贴
1、公司对特殊岗位(油漆、钢架喷塑)工作的员工提供一定岗位津贴。
2、补助标准为:主任级为100元/月，文员级为50元/月，如有特殊情况视情况而定。
3、该津贴按月随*发放。
十四、扣除项目
个人所得税、代扣社保费、住宿水费、电费、电话费及取暖费(工人宿舍除外)、罚款及其他代扣应扣事项。
十五、补杂
员工薪酬发放如有错漏，将在下月薪酬[补杂"项中补发。
第三章、定薪
一、新进员工定薪
1、新员工的录用:公司对新招聘的岗位人员试用期满后，对基本符合任职要求者，择优录用转入岗位实习期。
a) 新招聘的人员试用期为13个月，试用期满后确定岗位，岗位实习期13个月，试用期间和实习期间的薪资级别，由人力资源部根据相关岗位对应职级的第4级基本*起薪。见<附录一:综合系列岗位职级定义及薪酬标准对照表>
b) 实习期满后，由部门负责人提出评定申请，人力资源部组织对该员工进行岗位评价，确定岗位职级，次月即按正式员工计算薪资并参与绩效考核。
2、对于具有工作经验、且较优秀或特别稀缺的人才，适应岗位期为13个月，特殊情况须经总经理批准。
二、内部员工定薪
1、 规范定薪:根据岗位职责进行岗位评价，结合员工的个人表现，确定现有人员的薪资等级。原则上以原定*为基础核定。
2、人员调整:每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩以及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式提交到人力资源部。
3、岗位晋级、升级；在岗位层级标准范围内，可上下浮动4个薪级。
三、例外处理
1、对于在附录中未明确规定相应等级的岗位，根据其工作*质参照同类别、同级别的岗位处理。
2、特殊人员的岗位等级可由总经理特别确定，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特殊津贴形式发放。
第四章、薪资调整
一、个人薪资调整
1、薪层薪级调整说明
a) 升级:按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨层调级时，则调为上一层中比起调级
高的对应级；
b) 降级:按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨层调级时，则调为下一层中比起调级低的对应级；
c) 升层:直接升入上一层中比本层级高的对应级；
d) 降层:直接降入下一层中比本层级低的对应级。
2、绩效评定每半年进行一次，连续二次评定为[优秀"者，可考虑升级；连续二次评定为[及格"者，可考虑降级；每次评定不及格者，直接降级。详见<陕西中瑞时代家具有限责任公司绩效考核管理制度>。
3、当某岗位的职级调整到上极限时，可考虑调整其到更重要的岗位；当某岗位的职级调整到下极限时，且评定为不及格时，即不胜任本岗位工作，可考虑作降岗、转岗处理或予以辞退。
二、全公司普调
1、薪资普调:指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。
2、即使全年个人绩效考核特别优异，但有下列情况者，无资格参与薪资普调:
a) 病假、事假、工伤假、产假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者；
b) 该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者；
c) 加薪日实施前离职者。
第五章、薪资计算、审批与发放
一、薪资计算
1、薪资计算项目
员工月薪资总额＝基本*+绩效*+加班费+各种福利补贴+补杂应扣款项
2、考勤管理
a) 薪资计算的考勤期为自然月；
b) 在每月的前2个工作日内，各部门负责人将确认后的考勤情况上报人力资源部，如上报推迟一日，扣除绩效考核成绩2分；
c) 人力资源部在每月第5个工作日前将考勤表上报财务部。
3、计件*、提成*的计算
a) 每月的前5个工作日为生产加工中心计算计件*的时间，必须在第6个工作日将计算好的计件*表提交到劳资统计部；
b) 每月的前5个工作日为销售内勤上报销售额并计算提成*的时间，必须在第6个工作日将计算好的销售额和提成*表提交到财务部；
4、绩效*的计算
a) 每月前4个工作日为各部门绩效考核评估时间，并于第5个工作日汇总到人力资源部； b) 每月第5至7个工作日为人力资源部汇总绩效考核结果并确定绩效*的时间；
5、每月第7至9个工作日为财务部计算*并制成<薪资表>的时间。
6、薪资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。
二、*表审批
1、薪资必须由总裁或总经理批准后方能发放，以下称*批准人。
2、财务部完成薪资计算并形成<*表>、<薪资汇总表>后，制成<支付凭证>一并提交*审核领导审核，然后交*批准人审批，审批完毕后交财务部出纳员。
3、所有中间审核人、批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日。
4、如每月15日前*批准人因出差不在公司，<*表>由财务部主管审核后征得*批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。
三、薪资发放
1、薪资发放日期:每月15日前发放上月薪资，如遇周日/节假日，则顺延发放，如提前发放，必须经总经理批准。
2、员工领取薪资时，必须由本人亲自领取。
3、本公司员工原则上不允许代领薪资，如确因紧急事项需代领薪资时必须出示经人力资源部主管确认的委托书，财务部必须回收并妥善保存委托书以备需要时查阅。
4、因计算错误等造成薪资超领时，员工必须在发现后立即归还，否则，公司可在下月发薪资时按超额部分的双倍在薪资中直接扣除。并对*核算人员、审核人员进行处罚。
5、薪资发放时特殊情况的处理
a)借款的处理:员工当月发生借款的，应在*发放日一日前，办理、清结还款手续，未办理(或清结)的财务部不予发放借款人的*。
b)特殊情况不能及时办理的应提前申请，经总经理签批后发放。
c)员工有重大违纪、违规或违法行为的，在未处理完结前，不予发放。有正当理由须发放的应由总经理签批后发放。
d)离职需提前一个月申请并进行工作交接，如有未按正常制度离职者:如即辞即走，工作未交接清楚等，公司有权视其情况对其薪酬扣发或调整发放。
e)未经批准擅自离职、离岗的，公司视为自动放弃在企业内一切合理合法的权利，除在满三日后由人力资源部予以通告外，*等薪酬不予发放，但公司仍保留追究擅离人员的违法、违纪、违规行为的权利。
f)公司各级管理人员，在对下属做劝退、辞退、开除决定前，应先了解下属的借款、借支情况，做好预处理工作，避免损失。对因此而给公司造成损失的，当月绩效考核成绩为零。未参与考核的，以损失的大小处于100500元的经济处罚。
第六章、说明
一、各级人员不得探询他人薪酬及评论他人薪酬，应本着以工作表现争取高薪的态度来面对公司薪酬调整。
二、各级人员的薪酬除公司人力资源部、财务部及各级直属主管外，一律保密。
三、员工对薪酬计算如有不明之处，应报直属主管后向经办人查问。
四、本办法是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。
五、本办法从2009年1月1日起开始实行，如有其他制度与本制度相抵触，以职工代表大会及总经理办公会裁定结果为准。
第七章 相关文件
一、<陕西中瑞时代家具有限责任公司绩效考核管理制度>
二、<陕西中瑞时代家具有限责任公司员工手册>
三、<陕西中瑞时代家具有限责任公司管理岗位绩效考核实施细则>
四、<陕西中瑞时代家具有限责任公司员工绩效考核实施细则>
五、<陕西中瑞时代家具有限责任公司市场及销售人员薪资管理办法>
六、<陕西中瑞时代家具有限责任公司生产计件计时*标准>
第八章、附录
附录一:综合系列岗位职级定义及薪酬标准对照表
附录二:综合系列岗位与职级对照表
管理制度 zrui/wi05003
附录三:工龄奖标准
共16页 页
第10
附录二:综合系列岗位与职级对照表一(☆代表初入岗时的职级，★代表最可能职级，●代表对应岗位最高职级)
共16页 第1页
共16页 第2页
共16页 第3页
附录三:工龄奖标准(单位:元)
共16页 第4页
企业职工薪酬管理制度3
每个企业的情况是不一样的，因此制定的薪酬管理制度也会有所差别。下面小编为大家整理了企业职工薪酬管理制度，欢迎阅读参考!
第1章总则
第1条目的
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则
(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
(2)员工薪酬构成=岗位*+绩效*+工龄*+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期*为转正后*的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第3章*系列
第6条企业根据不同职务*质，将企业的*划分为行政管理、生产、营销、后勤四类*系列。*系列适用范围表*系列适用范围行政管理系列
企业高层领导
2.各职能部门经理
3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等
第4章高层管理人员薪酬标准的确定
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制*股票等方式。
第5章一般员工*标准的确定
第11条岗位*
岗位*主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定*标准。企业实行岗位等级*制，根据各岗位所承担工作的特*及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效*
绩效*根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效*分为月度绩效*、年度绩效奖金两种。
月度绩效*：员工的月度绩效*同岗位*一起按月发放，月度绩效*的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第13条工龄*
工龄*是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄*10元/月;工龄*实行累进计算，满xx年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第6章员工福利
福利是在基本*和绩效*以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
物业公司薪酬管理制度4
第一章 总 则
第一条 目的和依据
1。1 目的
⑴为了完善公司薪酬分配体系，使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
⑵把员工的个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现。
1。2 依据
依据国家有关法律、法规及深圳特区的相关规定与公司的有关规定，制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于公司全体员工。
第三条 薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条 薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争*、激励*、公平*和经济*的原则。
1、竞争*原则:根据市场薪酬水平的调查结果，对与市场水平差距较大的岗位薪酬适时作一定幅度的调整，使公司薪酬水平具备市场竞争*。
2、激励*原则:打破*刚*，增强***，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极*。
3、公平*原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济*原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当的*成本的增加激发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位*质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的*系统，构成公司的薪酬体系，包括结构*制，及临时*员工*制。
第五条:职能
5。1行政人事部职能
5。1。1 行政人事部在做出客观、正确的岗位评价、薪酬市场调查的基础之上，建立适合于本公司的薪酬体系。
5。1。2 行政人事部在保障薪酬体系在不断完善的前提下，使之具备一定的市场竞争力，为员工稳定成长和公司不断发展奠定良好基础。
5。1。3 行政人事部每月及时进行薪酬原始资料汇整、核实及员工薪酬核算等。
5。1。4 行政人事部及时了解市场、行业内及公司薪酬动态并汇报及体系调整优化。
5。1。5 行政人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定*总额和标准绩效考核奖金总额。
5。2 财务部职能
5。2。1 审核行政人事部提报的月度薪资报表，并呈报公司审批。
5。2。2 确保员工薪资在规定的时间内及时转入员工个人帐户。
5。2。3 为了加强对薪酬体系、新酬预算执行情况的过程控制，财务部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
5。3 各职能部门职能
5。3。1 各部门每月及时准确的提交考勤报表、员工请/休假记录、奖惩记录等到行政人事部
5。3。2 各部门负责人及时反馈员工对薪酬意见和建议。
第二章 内容与程序
第一条 薪酬结构
1。1薪酬基本结构:
1。1。1 基本*
1。1。2 岗位(级别)*
1。2。3 绩效*
1。2。4 全勤奖金
1。2。5 其他
1。2。6 应扣项
1。2 薪酬结构项说明
1。2。1 基本*:是各职级员工在公司服务的基础*。基本*参照深圳市<深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低*标准的通知(xx)>我司确定为1500元4000元，(部分人员/人才根据岗位*质和职务的不同，由公司酌情调整基本*标准，但不得低于1500元)
餐饮业薪酬管理制度5
管理制度，是企业组织制度和企业管理制度的总称，主流商业管理课程均对如何建立企业管理制度有详细指导。接下来为大家介绍一下关于餐饮业薪酬管理制度，欢迎阅读！
总则
第一条目的
为真正发挥薪金的效用，合理分配，规范管理，特制订本制度
第二条薪金结构
本公司薪金结构如下
第三条薪金支付种类
薪金计算包括下列4项：
1、月薪制：员工因休假而停止工作时，依规定不得扣除缺勤额；
2、日结月薪制：员工因休假而缺勤时的薪金，应从薪金中扣除当日缺勤额；但全月不上班者，不支付该月薪金；
3、计时制：依员工工作时间来决定其支付标准，不上班则不支付薪金；
4、日薪制及计时制薪金工作，原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。
第四条支付方法
1、薪金支付通常以汇入事先告知的个人银行账户内；但在特殊情况时可，由人事部申请以现金直接支付；
2、员工死亡时的薪金，可由人事部通知其家属带相关证件领取。
第五条扣除额
下列规定可自薪金中直接扣除：
1、个人薪金所得税；
2、劳动保险费；
3、工会协议的事项；
4、其他法令所规定事项。
第六条薪金计算期间及支付日
1、采用月薪制的薪金计算期间，从每月X日开始到次月X1日为止并于当月月底支付；支薪日若遇休假日时，可提前发放；
2、采用日薪制及计时制的薪金计算期间，则以制订的工作天数作为计算基准；薪金支付日应与月薪制相同，于当月月底发放；
3、薪金计算期间遇年度调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。
第七条缺勤扣除
员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时，不予以支付薪金。
（二）基准内薪金及基准外薪金
第八条基准内薪金及基准外薪金
1、薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据；
2、工作时间的单价计算公式如下：
时间单价=基准内薪金（不含抚养津贴）/一个月平均规定的出勤时数
第九条调薪
调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下：
1、凡具有调薪资格者，应于10月31日前将材料送人事部审核，并于12月31日前根据个人考绩给予定期的调薪；定期调薪以每年调整一次为原则；
2、中途聘用人员、停薪留职者、试用期工作人员及兼职人员均不属于定期调薪的范围内；
3、临时调薪的相关事项，另行制定；
4、受行政处分的员工，不予以调薪；
5、有调整的必要时，则依下列公式计算平均薪金的标准：
平均薪金=薪金的结算日前3个月的薪金总额/90日
（三）奖金
第十条奖金计算期间及支付对象
奖金包括定期奖金及结算奖金两大部分，其规定如下：
1、定期奖金的计算期间每年分两次在6月及12月分别支付给在职员工；
2、定期奖金由基准奖金、级别加算及连续工作年限等构成；
3、基准奖金的级别的加算方法是以基本*及责任津贴为基础乘以支付比率再乘以出勤率；
4、基准奖金的支付率以公司业绩及其他变动因素的衡量而决定；
5、级别加算及支付率的规定；
6、出勤比率的.计算根据下列公式：
出勤率：1－[（0.007×请假日数＋0.0035×带薪休假的调换天数）＋（0.0025×迟到、早退、私自外出次数）＋（0.0035×迟到、早退、私自外出次数）]；
7．连续工作年限的加算
3年～5年未满每年加发300元；
5年～10年未满每年加发350元；
10年～15年未满每年加发400元；
15年以上每年加发450元；
8．结算奖金是依据年度中的收益及成果分配规则，以前年度进入公司且
于奖金支付日仍在公司工作的员工为支付对象。
（四）临时津贴
第十一条临时津贴支付的对象及支付额
凡具有下列资格者，可申请支付临时津贴：
1、因公务而受伤须长期休假者，可支领平均薪金3个月；但已申请劳保灾害补助及团体意外险补助时，须从平均薪金中扣除相等的金额；
2、其他经由公司认为有必要者。
（五）特别事项
第十二条特殊职务津贴
凡从事特殊职务的员工，可依下列规定支付津贴：
1、特殊职务的资格：
酒店服务人员；
兼职*质的员工；
洗碗工、清洁工。
2、以上津贴，凡适用于公司的薪金规定者例外；
3、奖金可视其绩效不定时发放；
4、不支付奖金时，可采用不同的奖励方式。
（六）附则
第十三条本规章自××年×月×日起实施。
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1、目的
为了适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本制度。 2、制定原则
本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2。1 公平:工作岗位相同，工作内容相似的员工，享受同职级的薪资
待遇。
2。2 竞争:使公司的薪酬体系在同行业或同区域有一定的竞争优势。 3。3 激励:制定具有上升或下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行
区域管理，充分调动员工的积极*和责任心。
3。4 经济:在公司承受能力范围之内，合理制定薪酬，使员工与企业
利益共享。
3。5 合法:方案建立在国家相关政策、法律法规和公司管理制度的基
础之上。 3、管理机构
薪酬管理委员会为薪酬管理的最高权利机构，行政人事部负责日常薪酬管理。 3。1 薪酬管理委员会
主任:总经理
成员:物流中心总监、行政人事经理、财务部经理 3。2 薪酬管理委员会职责:
3。2。1审批行政人事部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激
励手段(如年终奖、专项奖等)。
3。2。2审批个别薪酬调整及整体薪酬调整方案，并行使审定权。 4、实用范围
麻辣空间食品公司月薪制人员(生产计件人员不在此范围内) 5、制定依据
本制度的制定依据为:劳动力市场状况、地区及行业状况、公司实际情况及岗位价值等。 6、职位等级划分
6。1公司所有岗位分为7个层级，具体岗位与职级对应见下表:
6。2同职级岗位分为 9个等级，详见附件<麻辣空间薪资结构表>。 7、薪酬组成
基础*+绩效奖金+加班*个人扣款+奖金
7。1 基础*:指薪酬组成的固定部分，根据职级予以核定。正常出
勤即可享受，无出勤不享受。
7。2 绩效奖金:指员工完成岗位工作职责，公司对该岗位所达成的业
绩支付薪酬的部分。绩效奖金的结算及支付方式详见<四川麻辣空间食品有限公司绩效考核制度>。
7。3 加班*:指员工在国家规定的工作日以外，为完成额外的工作
任务，公司支付的*部分。实行不定时和综合工作制的员工，以完成固定的工作任务为主，所以不享受加班*。
7。4 个人扣款:扣款包括各种福利的个人必须承担部分、个人所得税、
保险个人部分及员工违反公司规章制度的罚款。 8、试用期薪酬
试用期间的*为(基础*+绩效奖金)*80%，副职级的*为正职级的80%。 9、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9。1 整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、
行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪资结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
9。2 个别调整:主要是指薪酬级别调整，分为定期调整与不定期调整。 9。2。1 薪酬级别定期调整:公司在年底根据年度绩效考核结果与综合
表现对员工岗位*进行的调整。
9。2。2 薪酬级别不定期调整:公司在日常运营中由于员工职务变动等
原因对薪酬进行的调整。
9。3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方
案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。 10、薪酬的支付
10。1 薪酬支付时间:当月*下月10日发放，遇双休日及假期，顺
延至上班的第三个工作日发放。 10。2 下列款项须直接从薪资中扣除 a个人所得税；
b 社会保险中需员工个人缴纳的部分； c 与公司订有协议应从*中扣除的款项；
d 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从*中扣除的款
项(如罚款)。
10。3 各类假别薪酬支付标准
产假、婚假、护理假、丧假:按国家相关规定及公司考勤管理制度执行；
事假:员工事假期间不发放所有*；
其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、薪酬保密
行政人事部、财务部所有经手*信息的管理人员及员工个人必须保守薪酬秘密。非因工作需要不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得
将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密储存，密码不得转交给他人。
公司执行国家规定发放的福利补贴标准不低于国家规定标准，并随国家规定调整而相应调整。 12、附则
12。1本办法未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
12。2本办法解释权归四川麻辣空间食品有限公司行政人事部。 12。3本办法自颁布之日起生效。 13、附件
xxx薪资结构表例如(年薪):
备注:以上所有数字单位为元。 xxx薪资结构表例如(月薪)
备注:以上所有数字单位为元。
注:ab级属于决策层岗位，实行年薪制，*发放形式及金额根据约定执行；
cd级属于管理层岗位，岗位*的70%每月固定发放(涉及保密费的岗位在其70%固定部分中提取)；30%的绩效奖金根据绩效考核成绩发放；员工绩效资金每月发放，管理绩效奖金以季度为单位进行发放；
ef级属于执行层岗位，岗位*的70%每月固定发放；30%的绩效奖金根据绩效考核成绩发放，可以为0；以月度为单位进行发放；
cdefg职级*中13职等属于基本胜任，专业知识和工作绩效有待提高的员工；46职等*属于完全胜任，*能力和工作业绩和岗位说明书基本匹配；79职等*属于拥有超越本岗位的能力和学历，但是公司暂时没有合适的岗位予以安置，或者本人能做出超出岗位说明书的工作业绩，但是没有管理能力，适合专业技术突出的员工。
xxxxx有限公司
行政人事部hrche
薪酬管理制度的管理7
薪酬管理制度管理
一、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
二、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的*差异；
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极*和责任心。
4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
三、部门管理机构
主任：总经理
部门成员：销售经理、销售主管、销售业代
四、岗位职级划分
1、岗位分为个四层级分别为：（a）：销售经理；（b）：销售主管；（c）：销售业代；（d）：长期导购员；
具体岗位与职级对应见下表：
职级岗位对应表
序号
职级
对应岗位
1
a
销售经理
2
b
销售主管
3
c
销售业代
4
d
长期导购员
五、薪酬组成
基本*+岗位*+全勤奖金+绩效奖金（业绩提成）+综合补贴+个人相关扣款（保险金、住房公积金）+奖金。
员工在试用期间享受如下薪酬结构：（注：★此标暂不予以支付的薪酬）
薪酬结构
基本
*
绩效
*
全勤
奖金
年终
奖金
高温
津贴
综合
补贴
社保
住房公积金
福利
其它
销售经理
销售主管
市场策略
一、计划概要：
产品投入市场一般要经历前阶段开发导入期、后阶段开发导入期、发展期、成熟期、四个阶段。一个产品要抢占市场并非是一朝一夕就可以完成的事，往往要经历数几个月持之不懈的努力和维护才能做到。
1、为前阶段开发导入期为3个月，通过全市各区域商圈的评估测算、预计莞樟区(大朗.黄江.樟木头.塘厦)、莞长区(东城.城区.南城)，预计可开发6080家bc商超和2家连锁便利店。35家bc商超场内形象专柜、力争销售额达到60万元，以20%的纯利润来计算，利润收支大约平衡，市场营销费用约为10万元。
2、为后阶段开发导入期为12个月向全市各大连锁商超开发,以最快的速度达到全市各大ka、bc、连锁超市和连锁便利店的覆盖率80%以上。第三年到第六年都为发展期、成熟期，力争年销售额突破1200万元，市场营销费用为100万元。
3、开发导入费用分解：条码费用、入场费用、对私费用、
a、条码费用是指入场以条码单个产品的条码计算，目前一般为30100元/个。
b、入场费用是指入场合同费，一般采购都会分五个节日计算,五一、中秋、十一、春节、周年店庆,每个节日大多为300800元。
c、对私费用是指个别卖场单店给予采购或给一半商场一半采购本人。
（以上数据只是起参考作用，具体数据还要根据具体市场情况而定和公司的策略）
二、目标市场：
全市各大ka、bc、连锁超市和连锁便利店,厂方团购,住宅花园小区,中高收入家庭，特别侧重白领人士多的商品楼盘周边的大、小商超。
三、价格定位：
其产品定位决定了他的价格定位，但是要做到使产品更具有市场竞争力，价格应稍低于竞争对手同类产品。但是要做到全市货品统一供货价，只是个别区域或时间促销除外（但是也应该在公司销售部的同意下进行）、具体价格还要根据具体市场情况而定。
四、服务：
对销售人员、导购员进行先期系统培训、建立一流的服务水平、服务过程标准化。
五、广告：
前期开展一个大规模、高密度、多方位的广告宣传运动。突出产品的特*，突出企业和产品形象场外活动。
六、行动方案：
1、人员配置（暂列4人）：销售经理：１人；销售业务员3人。
2、销售部工作总流程：
人员配置－岗前培训－工作计划和分配－市场调查－开发市场－产品销售信息反馈－售后服务跟进－货款结算－市场分析。
七、区域划分：
全市共划分为四个区域、八条线路。(此项请看附件业务区域划分表)。
八、结束语：
国内的红酒市场前景广阔，如何能在这块人人垂涎三尺的大蛋糕上分得属于我们的一杯羹。不仅仅只取决于一份营销方案的好坏，更多的还在于营销计划的执行力度并要根据市场的情况及时做出相应的调整，以达到市场营销的最优化。当然，还与公司企业领导人的眼光和支持力度有很大关系。品牌与做人之间，策略与做事之间，做企业和做经营之间，差一毫而失千里。在国产、进口红酒界普遍呼唤强势品牌的今天，只要我们能对市场做出科学的判断，然后制定出确实可行的营销战略，并要求相关人员强有力的执行下去。看问题能始终站在市场的角度出发，处处能以客户和消费者的满意度来作为衡量我们工作得失的标准。那么，市场的春天就已经离我们不远了。
高管薪酬管理制度8
xx 公司高层管理人员薪酬管理制度
为实现公司整体战略规划及年度经营目标，激发高管人员的工作积极*，加强目标绩效管理，特制订本制度。 一、 1、 2、 制度； 二、
薪酬标准确定 定义
本制度所指高管人员，其成员资格由公司下文确定；
本制度所指年薪制，是指对某一高管职位全年薪酬实行年度考核、总额控制的
公司高管薪酬标准确定有以下几种确定方式:
1、一般行政类高管职位薪酬标准，根据公司<薪酬管理制度>确定；
2、分子公司或*核算的业务部门的高管，其薪酬标准与总额根据年度目标任务，与公司签订<目标经营责任书>后，实行合同薪酬；
3、专业技术高管人员，可以由总经理根据公司制度与行业要求，实行协议薪酬； 4、公司总经理的薪酬与考核由董事会决定。
三、 1、
薪酬管理原则 目标管理原则
公司高管人员不分行政管理、专业技术、业务销售各模块，均实行目标管理制度，所有高管都必须与公司签订<目标管理责任书>或<目标经营责任书>，并以此作为绩效考核的依据。 2、
新老业务区分原则
公司规定将年度任务目标额的5%10%作为确定年薪的区间，鉴于公司正处于高速成长阶段，为鼓励、支持业务创新，公司对有年度经营任务目标的高管，区分新老业务年薪确定标准，原则上成熟业务项目取下限，新开展业务项目取上限。
具体标准根据业务项目利润及其他因素报董事会审批。
其中:非成熟业务项目的高管其总薪酬的60%作为固定*按月发放；
成熟业务项目的高管其总薪酬的40%作为固定*按月发放；
3、
年薪制和非年薪制相结合的原则
公司高管人员实行年薪制和非年薪制相结合的原则，年薪计算公式为: 某职位年薪总额=年度目标任务额*60%*10%
将上式结果除以12个月，得到某职位的平均月薪，以平均月薪2000元(即年度目标利润40万元)为分水岭，划分的结果如下: ①平均月薪2000元以上的高管，实行年薪制度； ②平均月薪2000元以下的高管，实行非年薪制度； 4、
月度考核、季度考核和年度考核相结合的原则
高管薪酬分固定薪酬与浮动薪酬两部分，结合年薪制与非年薪制的特点，高管人员的考核对应有不同的考核方式。
其中非年薪制的高管，根据目标达成情况，可以在年终按照一定比例提取年度目标奖励:
5、
绩效费用挂钩原则
公司高管人员的业务招待费用的报销额度，在每月完成任务目标60%以上的条件下，以当月利润(毛利)为标准，按照成熟业务项目取下限，新开展业务项目取上限的规定，分年薪制和非年薪制实行不同比例的挂钩:
①实行年薪制的高管可从当月利润中提取2%5%作为下月公司/部门业务招待
费用额；
②非年薪制度的高管可从当月利润中提取1%3%作为下月公司/部门业务招待费用额； 同一分子公司/部门的高管，共享以上提取费用，不重复计提。 6、
超额奖励自主分配原则
公司高管人员年度目标任务超额完成，可以提取任务超额奖励，并可自主分配:
①实行年薪制的高管按照超额部分30%的比例提取； ②非年薪制度的高管按照超额部分20%的比例提取； 同一分子公司/部门的高管，共享以上提取费用，不重复计提。 四、
高管薪酬结构
公司高管人员根据年薪制与非年薪制的区别，薪酬结构如下:
五、 1、 2、 3、
薪酬发放办法
高管人员薪酬中的固定*部分，由人力资源部每月在*表中造册发放； 非年薪高管的绩效*，在每月绩效考评以后，与固定*同时发放； 年薪制高管平时实行季度考核，完成半年度任务者，可以申请半年结算，最高
不超过半年度全薪的70%；
4、年薪制高管纳入年度考核部分的薪酬，以及非年薪制高管年度目标奖励部分，在绩效考核完成之后，最迟在本年度农历春节之前，按照目标绩效考评结果一次*发放。
高管人员薪酬管理制度9
辽宁国能集团(控股)股份有限公司
高管人员薪酬管理制度
第一章 总则
第一条 为使公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的工作*，提升公司的经营管理效益，特制定本薪酬管理制度。
第二条 本制度所指的高管人员为:
(一) 总经理；
(二) 物流总监、
(三) 技术总监
(四) 行政总监
(五) 财务总监
(六) 董事会秘书；
第三条 公司高管人员的薪酬以公司规模与绩效为基础， 根据公司经营计划和高管人员分管工作的职责和目标，进行综合考量，确定年度薪酬收入。
第四条 公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则:
(一) 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则，拉开档次，杜绝平均主义；
(二) 实行收入水平与公司效益及工作目标紧密结合， 同时与市场价值规律相符；
(三) 薪酬制定本着与公司长远发展相结合的原则， 尽量杜绝短期行为，保障公司的长期稳定发展；
(四) 薪酬标准以公开、公正、公平为原则，以经营规模、业绩目标、工作能力等为依据，既要有利于强化激励与约束，又要符合公司的实际情况。
第二章 管理机构
第五条 公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行考核并确定薪酬的管理机构。
第六条 薪酬与考核委员会的工作包括以下内容:
(一) 对公司高管人员薪酬管理提出方案或修改意见，审查、确认高管人员年度绩效考核目标；
(二) 检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；
(三) 负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。
第三章 薪酬的构成及确定
第七条 高管人员薪酬收入(年薪)由岗位*、绩效*、年终奖励 (经营业绩考核收入)三部分组成。计算公式:年收入(年薪)=*(岗位*+绩效*)+年终奖励
(一) 岗位*:依据职位价值、责任、能力、市场薪资行情等确定， 每月数量固定， 占*的70%。
(二) 绩效*: 根据公司月度经营结果及高管人员完成工作目标的状况确定。
(三) 年终奖励:由董事会薪酬委员会根据公司年度经营结果及高管人员完成工作目标的状况确定。
第八条 高管人员*标准
高管人员的*标准 职 务 *标准(含税) 岗位*(80%) 绩效*(20%)
总经理物流总监2。4万/月万/月 2。0万/月万/月
技术总监行政总监财务总监董事会秘书2。0万/月万/月 1。6万/月万/月 1。6万/月万/月 1。6万/月万/月
第九条 薪酬的发放
1、 *由公司代扣代缴个人所得税后按月平均发放。
2、 年终奖励根据公司年度经营结果及高管人员完成工作目标的状况。由薪酬委员会提出方案， 提请董事会审议通过兑现。
第四章 考核与实施程序
第十条 在经营年度开始之前， 高管人员应根据公司的总体经营目标制订工作计划和目标，并与公司签订目标责任书，其中:总经理、董事会秘书与董事会签订目标责任书；各总监与总经理签订目标责任书。
第十一条 目标责任书由薪酬与考核委员会根据公司的总体经营目标及各高管人员所分管的工作提出， 按各高管人员的岗位职责由董事会结合公司经营目标审核确认。 目标责任书应对高管人员的工作计划与目标中的各项内容予以核定。
第十二条 高管人员签订的目标责任书将作为高管人员年度薪酬考核的依据。 在经营年度中， 如经营环境等外界条件发生重大变化，薪酬与考核委员会有权调整高管人员工作计划和目标。
第十三条 薪酬与考核委员会对公司高管人员考评程序如下:
(一) 公司高管人员向董事会薪酬与考核委员会作述职和自我评价；
(二) 薪酬与考核委员会按绩效评价标准 (主要为各高管人员签署的年度目标责任书)和程序，对高管人员进行绩效评价；
(三) 薪酬与考核委员会根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策确定高管人员的报酬数额和奖励方式。
第十四条 经营年度结束后，在公司聘任的会计师事务所完成审计后一个月内，薪酬与考核委员会应完成高管人员的薪酬考核工作，并将考核结果通知考核对象。
第十五条 高管人员在收到通知后如有异议，可在收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。
第十六条 高管人员在工作中有重大失误及违法、违规行为，给公司造成重大失误的，应予以扣罚绩效收入。
辽宁国能集团(控股)股份有限公司
2008年4月25日
