优化企业培训计划
前言
当前的企业培训环境与以往大不相同。管理人员已接受过大量的管理教育，而国内企业也总结出许多宝贵的管理理念。因此，盲目追赶管理概念和方法已不再适宜。企业培训工作需要转变定位，与业务发展和企业变革相结合，实现从“量”到“质”的提升。
具体建议
一、转变定位，成为业务发展和变革的伙伴
培训部门应深入了解公司的战略、运营模式和管理意图，以培训需求为出发点，将培训内容与业务发展紧密结合。
二、开发“定制化”课程，实现从“量”到“质”的调整
避免轰轰烈烈的大批量培训，转而开发针对公司实际情况和工作重点的“定制化”课程，运用企业自身的案例和全球行业经验。
三、建立内训师队伍和长期伙伴师资
在企业内部培养一支内训师队伍，并与外部教育和管理咨询机构建立长期合作关系，确保培训内容和师资的及时*。
四、转变领导观念，培训不是万能*
培训应针对实际需要，避免泛泛而谈。对于某些技能和人才，工作实践和项目管理机会更有助于培养。
五、重视领导力辅导
为重点培养的高层后备人才，聘请经验丰富的导师进行定期辅导，效果往往优于参加培训课程。领导力辅导在跨国公司的*培养计划中尤为重要。
总结
企业培训工作应摆脱传统模式，拥抱定制化、业务导向和创新*思维。通过与公司业务和战略的紧密结合，培训部门可以成为企业变革和业务发展的有力伙伴。领导者也应转变观念，认识到培训不是万能*，不同的培养方式适用于不同的需求。
《第2篇：培训反馈建议》
目标成本培训反馈建议表
为了确保活动质量，请务必在活动前提出您的建议或关注的问题（必填）：
1. 如何合理确定特定项目的全开发成本控制目标？
2. 如何在设计初期完成成本控制目标的50%以上？
3. 规划设计管理流程的关键要点和优化方法，包括成本控制过程中的核心技术和关键线路控制。
4. 如何在进行成本控制的同时，保证工程质量和项目品质？
5. 通过案例分析，启发管理思维并掌握技术关键点。
6. 针对贵公司的目标成本管理理念，建议深入研究我司 xx 项目作为试点，并提供指导意见。
7. 房地产开发中无效成本产生的原因分析及解决措施，涵盖设计、招标、施工、销售等环节。
8. 目标利润成本考核办法的深入探讨，以及标杆企业的成功案例解析。
9. 国企或国有控股房地产企业与长期合作的施工企业之间的合作管理，如何在符合招投标规定的同时，满足进度、成本、品质控制以及特殊关系协调等要求。
培训心得反馈
1. 培训获益匪浅，不仅要管理员工行为，更要管理思想，从细节做起，完成目标，提升效益。 ——前厅经理张英
2. 学到了很多知识，努力是成功的捷径，超越他人先超越自己，团结互助，珍惜友谊。 ——后厨马亚亮
3. 珍惜时间，发现不足，保持积极心态，对工作像生活一样尽心尽力。 ——财务王新芳
4. 不要过分看重自己，从每一件小事做起，鼓励自己进步。 ——财务王悦
5. 高老师、曹老师的讲课启发我放下疑虑，审视自己，并在工作中勇于承担责任，带领团队。 ——屈敢平
6. 改掉顾虑，认真投入工作，积极主动，团结互助，感恩珍惜，克制自己，用心做事。 ——库管米洁
7. 学会如何做人做事，改掉坏习惯，争取上进。 ——收银员刘亚利
8. 成功之道：用心、互助、勇敢、克制。 ——服务员李文燕
《第3篇：公司培训建议》
培训经理到绩效改进顾问
培训管理者要成为业务的合作伙伴，需要从绩效改进和业务提升的角度出发，构建满足企业业务发展的人才培养体系，真正地帮助业务部门提升绩效和产出，成为业务部门的绩效改进顾问。
运用学习地图—用系统的思维做培训
基于公司的业务发展和能力模型，构建每个岗位的学习地图，让每一个岗位的员工清晰知道自己现在需要学什么、下一步需要学什么等等，确保每位员工学习的科学*和系统*。
运用学习引擎—用营销的思维做培训
每一个培训管理者在企业内部就是一个培训服务供应商，需要对公司全体员工提供高质的学习项目。培训管理者需要借用营销和市场推广思维，让学员非常愿意参加学习、能够开心地学习、学完之后乐意进行知识和能力的转化。
重点关注企业关键人才培养
确定好企业的关键岗位人才，并针对关键人才提供特殊的学习与培养项目，以确保关键人才能得到足够多的学习机会与学习资源。当然，需要明确的是，并非职位高的人就是关键人才。
积极参与行业交流与研讨
以“大众教育大众”的心态，积极参与行业的各类交流活动，虚心向他人学习，诚心与他人分享。不要只做交流活动的参与者，而要不断地创造机会做交流活动的分享者和组织者。
下面为各位HR整理了企业培训的六点建议，希望可以方便各位的人力资源管理工作。
首先，要有良好的学习心态。所谓态度决定一切，学习也同样应当如此，学习前我们一定要有一种空杯的心态，才能够包容和吸收。培训老师授课前一般都会做大量的调查和准备，其所讲授的课程都是通过很多实践经验总结出来的，因此我们也必须要有良好心态，才能够做到真正静下心来细细聆听，慢慢品味，在潜移默化中吸收，自然能品味到很多自己需要的养分。
第二，带着任务去学习。对于离开校园的*而言，学习状态绝不像校园时期的自觉*那么强，在一种没有压力不用考试(即使考试，分数也代表不了什么)的状态下，而且多数人是在被动(要么是经销商安排参加，要么是出于好玩心态参加)的状态下学习，学习效果怎样自不必说。从此我们得出一个结论：在没有压力的状态下学习，效果的确不明显。因此每次参加学习，一定要带着任务去参加，或自己给自己压力，一定要达到什么样的学习目的;或老板给自己任务，学习回来后给店内所有的同事讲授;这样一来必然有了学习压力，将这种压力转化学习的动力，显然学习的状态和认真程度明显提高，也促使参加学习的人员一定会认真听老师讲授，做好学习笔记，每个问题每个要点都弄个清楚明白，否则回去交不了差，完不成任务，不但自己没面子，而且可能还会受罚。
第三，书写学习心得体会。每次学习对于每一个人来说，都应该有所感受，有所理解和认识，把自己在学习过程中掌握的知识，与自己对实际工作情况的想法和感悟结合，整理成学习心得书写下来，对学习的知识做一个全面的总结和回顾，不但可以加深自己的理解，有助于更深层次的掌握学习内容，而且非常便于加强记忆，随时翻阅和回味，对照自己工作提出警示，督促自觉改进。
第四，与同事分享心得。自己写好了学习心得，是自己的理解，每个人的思想都有其局限*，大家一起分享会衍生出更多更好的创意和见解。根据自己的终端现状，同事们之间一起分享时，经过大家的脑力激烈碰撞，一定会产生更多的火花，不同的意见和看法也会随之而出，这样的广泛交流、沟通、分享、总结，大家都能够从中再获得新的认知，新的思路。当交流过程结束后，我们最初所学习的内容也获得了良好的丰富和延伸，一套符合自己终端的*作思路可能就此而成，兴许就成了我们自己终端工作的指南。
第五，作出改进方案。通过学习，并且与大家的心得交流沟通，针对自己的终端情况，我们有能力也有必要整理出一套合适的改进方案，这样的方案既符合自己终端特*，也便于大家的日常*作。通过这样的方案的执行，
店内所有员工，都会在整改的过程中将学习的知识进行良好实践，不光可以获得个人的提高，相信整个团队都会有崭新形象，此时才会感到面貌一新。
第六，监督、修正，形成习惯。方案实施过程中，可能我们还会遇到之前没有考虑到的诸多问题，需要我们在执行过程中随时做好监督，发现问题及时修正，因地制宜用最适合自己的方案继续执行，继续*作，在我们的工作中不断实践，最后经过长期不断过程形成一种良好的习惯，如此坚持下来效果自然明显。
《第4篇：关于企业培训的建议》
企业培训是指企业为了实现组织自身和工作人员个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行训练，下面整理了一些关于企业培训的建议，希望对大家有所帮助!
建议1
培训师不一定要讲TTT，但一定要会讲TTT，因为这样除了可以反省自己的课程外，还可以让自己的课程画构更加完善。
建议2
整个课程的结构可以分为主线、暗线和辅线，主线就是课程主题的逻辑，暗线用来填充主线，使之内容丰富化，暗线一股还需要因应受训对象而做出调整，辅线未必有逻辑结构，以点缀主线为首要任务，所以辅线的主要作用就是使内容趣味*。
建议3
主线的逻辑结构尽量以What、Why和How三个内容展开，目前国内的国学课程的三点比例是What：WhyHow10:0:0，成功学的三点比例为What：Why：How一0:10:0，这个比例的分配，我建议以课程为准，没有通行的标准，What是正确的知识，Why是合理的动机，How是适当的方法，What更着重思维上的改变，特别是高学历高知识工作者那么课程讲解What要多一些，如果是销售导向的工作，那么Why就多一些，如果是*作*员工，比如生产线，那么How就要多一些，我推荐合适的比例是WhatWhy:How=3:16.
建议4
我们自身都有不同的优点和才干，没必要模仿别人能风格，成就自己独特的风格才是王道。所有的缺点都是优点的延伸线，所有的优点不过是缺点放对了地方。
建议5
怎么说比说什么更重要，音乐经过这么多年的发展，内容无非还是贝多芬，肖邦等人的曲子，但是演绎的形式各不相同，文学艺术内容无非是爱情、宗教、爱国、伦理等，但形式这几年也在发生大的变化，比如赵本山的二人转和周立波的清口。所以培训说什么，比如管理，还都是协调、组织、控制、计划、执行等，但怎么说，是每个培训师要去考国，这几年一些热门的培训，无非也是找到了好的形式。
建议6
公司对同一个主题的培训要不要继续引入，从怎么说的角度来说完全可以，换个老师，换个形式，就可以继续强化，如果老听新东西，一年就能所有管理的内容听完。
建议7
培训的四种形式，Teacher、Trainer、Coach和Mentor,Teache适合于刚入职的新人，以传递信息为主，更多是单向传输;Trainer是一种双向沟通，需要讲自己的知识转化成可以传输的信息，受训者接受到信息，自己转化为知识的过程;Coach分为个人教练和企业教练，教练技术起源于添高威，是将体育教练的理念、方法、技术应用到企业管理实践而产生的一种全新的企业管理理论、方法、技术和顾问流派。Mentor更多是以专业的角度进行指导，在企业里是以帮带制形式出现的，也就是师傅带徒弟，
建议8
于丹*警为什么走红，而很多学术大家缺无法达到这个境界，原因是大家缺乏传播的艺术，无法将自己的观点有效的传播出去，一是错在方式，二是错在内容，割裂了实际应用。
建议9
什么是觉悟，就是看见自己的心，所以如果学员没有触动，培训就没有效果，招行的广告。因您而变。培训不在乎你讲多少，而是学员听多少，也不在乎学员听多少，而在于用多少。
建议10
度的意思就是点到为止，什么都说透了反而没意思，幽默也是如此产生的。
建议11
赫拉别恩法则：语言、语调、动作。比例为7%、38%和55%.在沟通里这又称为波长技术，也就是一个人影响另一个人的手段。语言方面的语法，语调方面的声法，和动作方面的眼法、手法、站法、步法和穿法，称为七法大全。
建议12
知识点每天控制在35个为好，单个知识点如果内容在5个以下，直接说就好了，如果在5个以上，最好起个通俗易懂、喜闻乐见的名字，以方便大家记忆，如果将来学员遗忘了具体内容，他们还是能从名字里自己去回顾和总结，比如。沟通的六脉神剑、项目计划的九阳真经等
建议13
说法方面，大家可以去看于丹在《鲁豫有约》里的语言功力，基本可以总结为：紧扣主题、饱含情感、宁断不乱、注重语感、迟急顿挫、含五方面。迟急顿W相声里的法门，意思分别是：。迟。是根据内容和手法上的需要，该慢的时候一定要慢。就能加深听众的印像，更好地表达内容。。急。，该快的时候一定要快，决不要拖泥带水。这种急，不要随便乱快，而是内容需要快时必须快，手法上需要快时必须快;感情的连贯上需要快时必须快，。顿。，是指为了强调某一句话或某一件事，根据需要，该停顿的地方必须停顿。。W,又称。错村，是指语气节奏恰到好处。话说出来不迟不早，正打在点子上，分寸适合。
建议14
说法还要在讲解时模仿声音，比如绕(拉长)梁三日，顺道手势比划，这样声音和感觉就出来了。
建议15
音法方面，富有节奏、四腔共鸣。音法方面还有工具就是：学会沉默，音量要起伏变化，说话快没关系，但关键地方要重音慢说。速度稍微快一些能让学员思维活跃，但是要注意观察学员是否可以跟上节奏。关于音法的练*家可以学京剧、朗诵古诗词和绕口令等。
建议16
眼法方面，触一眼、罩一脸，贴全身，这个指面对某个学员时的要领，对全组应该时触一人，罩一片，贴全场。前行就是触，后退为罩，环视为贴。
建议17
手法方面，大分类是四种：情意手势，用来表达说话者的情感，指示手势，指明要说的人，事物和方向等，象形手势用来模拟形状等，象征手势用来表达抽象概念，比如手放胸口表达爱国。然后进而由四类分为七类常用手势。
建议18
可不可以拿手指头指学员，也可以，比如人多而你需要挑一个明确的学W回答，但是指头要柔和，手拿超上代表尊敬和邀请，手拿超下代表权威和压制。
建议19
身法方面：上挺下压，腰部用力，左右相夹，正面朝人，平立等肩，昂扬向上，不管走着说还是停下来说，都要脸朝人，想想冯巩那个。父老乡亲们，我想死你们了。就是走着说，但一定是脸部朝人。
建议20
穿法方面，四个一体：跟环境浑然一体，跟学员浑然一体，跟课程浑然一体，跟个*浑然一体。比如讲国学的课程当然穿中山装或中华小立领为好，还要符合公司的企业文化，还要符合自己的体形，否则就东施效颦了，如果跟互联网公司上课可以穿牛字裤，但深*为好，了衫要长袖。$法方面：三不原则：不快速、不突然、不频繁，不要靠学员太近，一般半米开外，还要准备好安利的口喷，因为说话太多了以后容易有口气，忽然想起了广告，绿箭让我们靠的更近。
《第5篇：提高企业培训效果的几点建议》
1、培训重新定向
培训工作首先要获得培训经理或人事经理、甚至是公司总裁的帮
助和指导，必要时他们也要参加有关培训的报告会，并根据公司战略目标做出指示或建议，同时健全与完善培训管理制度。
其次，培训管理者或组织者应当总结以往的经验和教训，做好今后培训工作的计划、组织与实施。培训计划应当具有超前*和预见*，而不是“救火式”的培训。因此，培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。
2、注重培训需求分析
培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。它是培训活动的首要环节，然而许多企业在这一环节做得不够。据2017年网上统计，企业在培训前不进行培训需求分析的比例高达63.64%，企业规模越小其比例越高。由此可见，培训需求分析应当得到足够重视。通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差异和距离，找出影响因素，然后对症下*。做此项工作主要采用三个方法：
(1)现有资料分析法。包括企业发展目标、各项工作的中长期计划和企业文化精神，工作说明书及员工个人业绩的信息。当然这也要求人力资源管理者具有一定的素质。
(2)调查问卷法。了解员工对培训的认识以及对自身的评价，在培训的内容、时间和方法上达成一致，组织期望与个人职业发展结合起来。需要注意的是，调查问卷的设计要合理、丰富、简洁，对象善于表达以及具有代表*。
(3)访谈法。访谈者应当是负责培训工作的专业人士，访谈对象包
括员工、部门主管及相关人员。
培训需求分析的方法并不是单一使用的，往往需要综合运用各种方法来确定培训的各个方面。
3、培训课程设计与讲师选择相结合
培训课程首先要确定类别与目标，然后才能考虑对培训讲师的要求。培训课程的设计要注意几点：
(1)针对不同的培训对象来设计课程。新员工要侧重企业文化、基本技能方面;在职员工要根据职业发展计划结合企业需要来制定，如工作时间较长的老员工要侧重充实新知识、提高专业能力等方面，其中包括对不同层次管理者的管理技能类培训。在此方面我们可以借鉴摩托罗拉公司强调个人目标与组织目标相融合的做法。
(2)培训课程内容丰富，符合学习者的兴趣。它不像学校里的教科书，而应根据企业自身特点编写而成，多与案例形式相结合，让学员带着问题去学习，可以解决实际工作中的难题和调动学员的兴趣。
(3)没有一种课程可以终身受用。培训课程的内容在某一阶段可以适用，但随着时间与环境的变化而需要不断更新。
设置好培训课程后就要求选择与之相匹配的讲师，而对讲师的要求主要是个人素质和资历两方面。根据课程特点，主要按照“由内到外”的原则来选择讲师，如果内部讲师能够满足需要就没必要外聘。如基础知识、技能及企业文化方面的课程可由内部讲师担任;管理类、专业技能类课程选择外部讲师相对好些;关于态度方面首先看能否通过其它途径解决(薪资福利、环境改善等)，如果确实需要培训不妨靠
咨询公司搞拓展训练，以改善团队合作、调整态度。不管是哪一类的讲师，只要是能够驾驭好课程，并引导学员达到课程目标的人就是好讲师。
4、选择有效的培训方法
培训方法是影响培训效果的关键因素，培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目的、课程目标相适应。培训意在取得以下几种能力：
(1)智力型技能，如程序*知识、语言知识;
(2)认知能力，即受训者将上述两类知识在何时以及如何运用这些信息的能力;
(3)*作技能，如写作、使用工具等;
(4)态度转变。为保证受训者掌握并保存这些学习结果，在选择培训方法时应本着侧重那些有助于培训成果转化的方法，包括角*扮演、管理训练、案例研讨、视频教学、情景模拟、行为模仿等。如惠普公司开发的角*扮演脚本、西门子公司的实践案例以及近年来逐渐流行的管理沙盘和体验式拓展训练也值得我们借鉴。不管选择何种培训方法，在培训过程中应注意讨论与实际*作相结合，互动与讨论相结合，以调动学习的主动*。
5、培训效果的监督与评估
培训成果的转化必须要进行培训效果评估与监督，将所学知识或技能运用到实际工作当中去。培训前要做好现状评估;培训中要对学员进行调查，关注他们的热情态度，而不是考勤，另外采取分阶段的
课前预习、课中练习、课后实习，可以强化记忆和提高自我训练的能力;培训后全面展开培训效果监督与评估，包括：(1)得到受训者直接主管的支持，即培训部门应督促部门领导为他们确定目标、制定行动计划和鼓励实现。(2)对工作重新设计，营造成果转化的氛围，给他们创造应用的机会，以实现企业效差。(3)培训师进行督导。培训后一周内考试、一两个月后技能考试。根据美国学者柯克帕特里克的四级评估“反应评估、学习评估、行为评估和结果评估”，大多数企业只做到学习评估这一级，即培训结束时采用传统的笔势、口试的考核方法。企业应当将培训与考核机制结合起来，绩效考核既是对上次培训的结果评估又是对下次培训的现状评估。
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《第6篇：提高企业员工培训效果几点建议》
培训已成为人力资源开发和管理的一个主要课题，也是增强企业竞争力和留住人才的重要手段，但是企业往往在培训上总是达不到理想的效果。本文通过分析目前企业培训效果的现状，发现培训工作存在的问题，并就如何提高企业的培训效果提出几点建议。
随着市场经济的发展，企业之间的竞争已越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，对员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。企业为了造就高素质员工不惜代价搞培训，然而其培训效果不明显，或者培训的收益存在差距，这已成为企业的一大难题。
培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果非常好或较好，一方面可以提高员工素质，最大发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜;另一方面可以增强企业凝聚力和提高经营效益，实现组织目标。相反，如果企业培训效果不好或很差，不但难以调动员工的工作积极*，而且形成“为她人做嫁衣”、“跳槽”等不良现象，这样对于企业来说岂不是“赔了夫人又折兵”，即浪费了财力又损失了人才。那么如何提高企业的培训效果呢?现提出以下几点建议：
1、培训重新定向
培训工作首先要获得培训经理或人事经理、甚至是公司总裁的帮助和指导，必要时他们也要参加有关培训的报告会，并根据公司战略目标做出指示或建议，同时健全与完善培训管理制度。
其次，培训管理者或组织者应当总结以往的经验和教训，做好今后培训工作的计划、组织与实施。培训计划应当具有超前*和预见*，而不是“救火式”的培训。因此，培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。
2、注重培训需求分析
培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。它是培训活动的首要环节，然而许多企业在这一环节做得不够。据2017年网上统计，企业在培训前不进行培训需求分析的比例高达63.64%，企业规模越小其比例越高。由此可见，培训需求分析应当得到足够重视。通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差异和距离，找出影响因素，然后对症下*。做此项工作主要采用三个方法：
(1)现有资料分析法。包括企业发展目标、各项工作的中长期计划和企业文化精神，工作说明书及员工个人业绩的信息。当然这也要求人力资源管理者具有一定的素质。
(2)调查问卷法。了解员工对培训的认识以及对自身的评价，在培训的内容、时间和方法上达成一致，组织期望与个人职业发展结合起来。需要注意的是，调查问卷的设计要合理、丰富、简洁，对象善于表达以及具有代表*。
(3)访谈法。访谈者应当是负责培训工作的专业人士，访谈对象包括员工、部门主管及相关人员。
培训需求分析的方法并不是单一使用的，往往需要综合运用各种方法来确定培训的各个方面。
3、培训课程设计与讲师选择相结合
培训课程首先要确定类别与目标，然后才能考虑对培训讲师的要求。培训课程的设计要注意几点：
(1)针对不同的培训对象来设计课程。新员工要侧重企业文化、基本技能方面;在职员工要根据职业发展计划结合企业需要来制定，如工作时间较长的老员工要侧重充实新知识、提高专业能力等方面，其中包括对不同层次管理者的管理技能类培训。在此方面我们可以借鉴摩托罗拉公司强调个人目标与组织目标相融合的做法。
(2)培训课程内容丰富，符合学习者的兴趣。它不像学校里的教科书，而应根据企业自身特点编写而成，多与案例形式相结合，让学员带着问题去学习，可以解决实际工作中的难题和调动学员的兴趣。
(3)没有一种课程可以终身受用。培训课程的内容在某一阶段可以适用，但随着时间与环境的变化而需要不断更新。
设置好培训课程后就要求选择与之相匹配的讲师，而对讲师的要求主要是个人素质和资历两方面。根据课程特点，主要按照“由内到外”的原则来选择讲师，如果内部讲师能够满足需要就没必要外聘。如基础知识、技能及企业文化方面的课程可由内部讲师担任;管理类、专业技能类课程选择外部讲师相对好些;关于态度方面首先看能否通过其它途径解决(薪资福利、环境改善等)，如果确实需要培训不妨靠咨询公司搞拓展训练，以改善团队合作、调整态度。不管是哪一类的讲师，只要是能够驾驭好课程，并引导学员达到课程目标的人就是好讲师。
4、选择有效的培训方法
培训方法是影响培训效果的关键因素，培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目的、课程目标相适应。培训意在取得以下几种能力：
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《第7篇：提高企业培训效果的几点建议》
伴随着知识经济时代的到来，信息和知识已成为企业前进的推动力量，员工培训被越来越多的企业所重视。下面是小编分享的，一起来看一下吧。
培训已成为人力资源开发和管理的一个主要课题，也是增强企业竞争力和留住人才的重要手段，但是企业往往在培训上总是达不到理想的效果。本文通过分析目前企业培训效果的现状，发现培训工作存在的问题，并就如何提高企业的培训效果提出几点建议。
随着市场经济的发展，企业之间的竞争已越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，对员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。企业为了造就高素质员工不惜代价搞培训，然而其培训效果不明显，或者培训的收益存在差距，这已成为企业的一大难题。
培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果非常好或较好，一方面可以提高员工素质，最大发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜;另一方面可以增强企业凝聚力和提高经营效益，实现组织目标。相反，如果企业培训效果不好或很差，不但难以调动员工的工作积极*，而且形成“为她人做嫁衣”、“跳槽”等不良现象，这样对于企业来说岂不是“赔了夫人又折兵”，即浪费了财力又损失了人才。那么如何提高企业的培训效果呢?现提出以下几点建议：
1、培训重新定向
培训工作首先要获得培训经理或人事经理、甚至是公司总裁的帮助和指导，必要时他们也要参加有关培训的报告会，并根据公司战略目标做出指示或建议，同时健全与完善培训管理制度。
其次，培训管理者或组织者应当总结以往的经验和教训，做好今后培训工作的计划、组织与实施。培训计划应当具有超前*和预见*，而不是“救火式”的培训。因此，培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。
2、注重培训需求分析
培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。它是培训活动的首要环节，然而许多企业在这一环节做得不够。据2005年网上统计，企业在培训前不进行培训需求分析的比例高达63.64%，企业规模越小其比例越高。由此可见，培训需求分析应当得到足够重视。通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差异和距离，找出影响因素，然后对症下*。做此项工作主要采用三个方法：
(1)现有资料分析法。包括企业发展目标、各项工作的中长期计划和企业文化精神，工作说明书及员工个人业绩的信息。当然这也要求人力资源管理者具有一定的素质。
(2)调查问卷法。了解员工对培训的认识以及对自身的评价，在培训的内容、时间和方法上达成一致，组织期望与个人职业发展结合起来。需要注意的是，调查问卷的设计要合理、丰富、简洁，对象善于表达以及具有代表*。
(3)访谈法。访谈者应当是负责培训工作的专业人士，访谈对象包括员工、部门主管及相关人员。
培训需求分析的方法并不是单一使用的，往往需要综合运用各种方法来确定培训的各个方面。
3、培训课程设计与讲师选择相结合
培训课程首先要确定类别与目标，然后才能考虑对培训讲师的要求。培训课程的设计要注意几点：
(1)针对不同的培训对象来设计课程。新员工要侧重企业文化、基本技能方面;在职员工要根据职业发展计划结合企业需要来制定，如工作时间较长的老员工要侧重充实新知识、提高专业能力等方面，其中包括对不同层次管理者的管理技能类培训。在此方面我们可以借鉴摩托罗拉公司强调个人目标与组织目标相融合的做法。
(2)培训课程内容丰富，符合学习者的兴趣。它不像学校里的教科书，而应根据企业自身特点编写而成，多与案例形式相结合，让学员带着问题去学习，可以解决实际工作中的难题和调动学员的兴趣。
(3)没有一种课程可以终身受用。培训课程的内容在某一阶段可以适用，但随着时间与环境的变化而需要不断更新。
设置好培训课程后就要求选择与之相匹配的讲师，而对讲师的要求主要是个人素质和资历两方面。根据课程特点，主要按照“由内到外”的原则来选择讲师，如果内部讲师能够满足需要就没必要外聘。如基础知识、技能及企业文化方面的课程可由内部讲师担任;管理类、专业技能类课程选择外部讲师相对好些;关于态度方面首先看能否通过其它途径解决(薪资福利、环境改善等)，如果确实需要培训不妨靠咨询公司搞拓展训练，以改善团队合作、调整态度。不管是哪一类的讲师，只要是能够驾驭好课程，并引导学员达到课程目标的人就是好讲师。
4、选择有效的培训方法
培训方法是影响培训效果的关键因素，培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目的、课程目标相适应。培训意在取得以下几种能力：
(1)智力型技能，如程序*知识、语言知识;
(2)认知能力，即受训者将上述两类知识在何时以及如何运用这些信息的能力;
(3)*作技能，如写作、使用工具等;
(4)态度转变。为保证受训者掌握并保存这些学习结果，在选择培训方法时应本着侧重那些有助于培训成果转化的方法，包括角*扮演、管理训练、案例研讨、视频教学、情景模拟、行为模仿等。如惠普公司开发的角*扮演脚本、西门子公司的实践案例以及近年来逐渐流行的管理沙盘和体验式拓展训练也值得我们借鉴。不管选择何种培训方法，在培训过程中应注意讨论与实际*作相结合，互动与讨论相结合，以调动学习的主动*。
5、培训效果的监督与评估
培训成果的转化必须要进行培训效果评估与监督，将所学知识或技能运用到实际工作当中去。培训前要做好现状评估;培训中要对学员进行调查，关注他们的热情态度，而不是考勤，另外采取分阶段的课前预习、课中练习、课后实习，可以强化记忆和提高自我训练的能力;培训后全面展开培训效果监督与评估，包括：(1)得到受训者直接主管的支持，即培训部门应督促部门领导为他们确定目标、制定行动计划和鼓励实现。(2)对工作重新设计，营造成果转化的氛围，给他们创造应用的机会，以实现企业效差。(3)培训师进行督导。培训后一周内考试、一两个月后技能考试。根据美国学者柯克帕特里克的四级评估“反应评估、学习评估、行为评估和结果评估”，大多数企业只做到学习评估这一级，即培训结束时采用传统的笔势、口试的考核方法。企业应当将培训与考核机制结合起来，绩效考核既是对上次培训的结果评估又是对下次培训的现状评估。
6、培训与其它激励措施的结合
一些企业存在“培训是一种福利，不需要再有任何的奖励”、“培训不能占有工作时间”等这些想法，这对培训效果的实现很不利。培训对于企业来说投资是为了效益回报，而对受训者来说虽得到自身素质的提高，但未必在其它方面获得满意的回报，如果他们得不到，就会有“跳槽”的想法。因而企业应当做好一系列激励工作，主要有：
(1)培训前的激励：树立培训目标，培训奖励措施，培训后将所学内容传授给别人，即实现角*的转变;
(2)培训期间的激励：注意现场气氛的布置，营造一个舒适活跃的环境，在时间安排上，一般学员不喜欢占用工作时间参加培训(除非是算作加班)，其实可根据实际情况灵活安排，比如脱产一周或者每周脱产半天、一天，持续一段时间往往效果明显;
(3)培训后的激励：实践中适当给予奖励，并与加薪、调动、晋升等结合起来。
培训本身就是一种投资，很多知名企业如“康师傅”的员工晋升培训制度、通用电气公司对培训后的员工给予报酬与升迁等方面的激励，都是把培训作为一种长期投资。因此要用长远的眼光来看待培训问题，努力达到企业与员工双赢的目的。
《第8篇：企业培训的一些建议》
“培训”这两个字可以说是现代社会上出现最为频繁的词汇了，大家再熟悉不过。但是要想从培训中体味培训的真正要义需要培训者与被培训者好好反思和认识。过去，我也被别人培训过，现在也在培训别人，几乎每周两次以上，因为我现在正在给两家企业做管理和营销咨询。在培训过程中也发现了很多问题，也收获颇多。但是我想从企业的培训着手，给企业在选择培训老师和培训内容时提供一些自己的见解，也给培训师给企业培训时提供一点参考意见。
一、对培训师的了解
在培训师这个职业队伍里，培训师的来源有三种：第一，学者型培训师。这类培训师多为大学里的老师在外兼职做培训，业内叫走穴，已经成功公开的秘密。这类培训师的特征是学识渊博，理论*极强，但实战*比较弱。培训起来是一套一套的理论，比较具有系统*，对于培训学员来说，能够获得更多的知识，更多的启发；第二，实战型培训师。这一类型的培训师基本都是从一线做起，培训的内容具有非常强的实战*，方法、技巧、手段层出不穷。这类培训师一个比较明显的特征就是理论*不足，但有自己的实战体系，这类培训师在企业里普遍受欢迎；第三，学徒型培训师。这类培训师多为刚刚毕业不久的本科生或mba，通过接受别人的培训被培训出来的培训师或自学成才的培训师。最为明显的特征就是，讲课的内容僵化、模式化，很难变通。
二、企业培训的两个定位
（一）提升培训：企业一定要根据企业的实际情况来对培训进行定位，我们需要培训什么？是培训基层*作人员？中层管理者？高层领导？都必须要要明确。因为培训对象决定培训内容，不能不匹配。将基层培训就谈如何执行的动作，对中层就要谈计划、组织、管理等技能的提升。高层就要将领导力、决策、管理等。不能用对中培训内容来对基层讲，但是对基层培训内容中高层可以参与。
（二）问题培训：企业在选择培训内容时，可以根据目前企业所遇到的问题进行培训。按照迫切*和重要*进行分类，按部就班的安排培训议程，在培训过程中解决问题。如生产遇到的脏乱差问题培训：可以培训5s管理、车间管理全方位等等其他不一而足。
三、培训师实施培训的步骤
企业管理，其实就是一门实时解决问题的课程。我们在企业里遇到的所有问题，有80％左右是可以通过培训来解决的，只有20％左右的问题可以通过咨询来解决。那么企业在实施培训应采取以下四个步骤，确保培训效果达到最佳。
第一步：调研起企业目前存在问题。
培训师在对企业实施培训前要了解企业的背景，以及存在的问题等，为培训师设计培训内容至关重要，讲课的内容要贴近企业的实际情况，这是保证培训的效果前提条件。那么培训师必须通过以下三个方面来确定培训内容：
1.确定企业目前存在的问题。哪些是可以通过培训来解决的，哪些是不能够通过培训解决的。不能通过培训解决的问题是不是核心问题，如果是核心的问题，能否通过培训解决？
2.针对企业的现状进行人才评估。企业人员的综合素质如何？这对讲课的效果来说起着决定*作用。评估的指标为：文化水平、理解力、员工的心态、企业的内部的生态环境等。
3.确定企业培训的真正需求是什么。企业人想听哪些，不想听哪些？企业培训一定要与企业的高层领导进行沟通，询问高层领导是否需要培训师在培训过程中暗示一些东西等。以及要了解企业人他们最喜欢的授课方式，以便于达到培（全球品牌网）训所需要的效果。掌握培训需求：企业想听什么？同时与企业人就企业最希望在哪些地方进行提高？这样培训就非常具有针对*，学员也比较容易听进去。
第二步：针对存在问题进行内容设计。
在收集了企业的相关问题和培训注意点之后，培训师就应该根据企业的特征设计讲课内容，讲课的内容设计为三部分：
1.如何解决问题部分。根据企业目前出现的相关问题设计解决套路，使学员掌握解决问题要领和关键所在，即授人以鱼，不如授人以渔。这是培训师必须具备的技能。
2.如何提升技能部分。根据培训对象的不同为其提供如何提升技能的方法，如通过表格、工具、制度等的实际运用达到提高相关技能的方法和途径。
3.如何提升素养部分。学员提升素养的要点，如心态、职业态度、价值观、思想道德、商务礼仪等内容的涉及，帮助学员开阔视野，增长知识的内容。
第三步：根据设计内容实施培训。
培训内容设计好后，就进入了培训实施的环节，这个环节的好坏直接影响现场气氛和培训后的效果，因此，培训师在这个环节能否采取以下三种手段来掌控培训进程：
1.活跃氛围。在培训期间尽可能的安排一些能够开启心智活跃气氛的故事，使学员在被快乐的培训过程中掌握培训师讲解的的知识点，轻松学习，轻松记忆，知识的掌握会更加牢固。
2.本土案例。培训师在安排培训的案例时，最好的就是能够讲一些在我们身边发生的实实在在的案例，是本土企业的案例，并且案例的时间越近越好。最好能够是培训师经历过的案例（这一点对职业培训师来说并不难，因为职业培训师培训的企业非常多，碰到的类似问题也多。），并且要求培训人员讲案例现场讨论，以此来增强学员的参与解决问题的积极*，自己寻找办法。
3.实战模拟。由培训师引导进行实战模式，再现场景。进行角*互换等训练学员，使学员真正掌握住培训的要点，并学以致用。
第四步：协助企业进行培训转化
我们经常看到的现象是企业在培训师培训后，培训的知识等内容就束之高阁了，并且在培训后的一个礼拜很难记得培训的内容了。这与艾宾浩斯的遗忘曲线有关系，在学习后的最短的时间内遗忘的越快，随着时间的推移遗忘越来越慢。因此，在培训后，必须通过三种途径来强化培训：
1.培训必须与考试相结合。最好最直接的办法就是在培训后立即进行考试，考试会让学员“温故而知新”，再潜移默化地运用到工作之中。
2.培训必须与改善相结合。根据课程内容，找出可以改善的项目，如：如何降低物料消耗等，召开相关人员的“内部研讨会”。畅谈对课程的理解与知识应用具体措施，并以此来发现人才，并给予相关位子，则对于学习热情的提高将产生巨大的推动作用。
3.培训必须与竞赛相结合。围绕课程内容，开展工作竞赛，如销售竞赛，生产竞赛等活动，让培训效果潜移在工作中，培训的效果自然也就达到了。
总之，培训无处不在。培训方法千千万，无论哪种方式，只要达到效果就好。
《第9篇：让企业培训更具互联网思维的建议有哪些》
最近“互联网思维”是一个很热的词，可什么是互联网思维，似乎是见仁见智的问题。我的理解，互联网思维，是相对于传统思想的，更创新地重组工作要素、更关注用户体验、让用户成为中心。
十二条建议，让企业培训更具互联网思维
培训是企业一个传统的职能，选老师、选课程、组织培训的模式已经远远不能适应现在的人才发展需要。如何用互联网思维来改造我们的培训呢?结合笔者自己的管理实践，谈谈一些方法。
一、用电子问卷系统，改进我们的需求调查和讲师评价。传统的发问卷的方式，最大的问题在于学员觉得繁琐，糊弄了事。通过电子问卷的形式，可以用更丰富的表现形式展现问题，让学员通过简单地按按钮、投票等方式，完成这项工作。而且，这样的形式容易引起学员的兴趣，让学员有全新的感觉。
电子问卷，建议与二维码、手机端结合使用。把电子问卷的地址生产二维码，然后然学员用智能手机扫二维码进入手机浏览器填写问卷。问卷提交后，后台的结果可以实时显示出来，节省了统计数据的大量时间、人力。
二、用微信群建立学员间的交流平台。我们都知道，培训一方面要解决知识传授的问题，另一方面也要解决学员间交流的问题。现在的微信已经非常普遍，通过微信群可以让学员随时随地的交流。提醒出勤、提醒作业，组织活动等方面，减少了很多“管”的*彩，更有人情味，更容易让学员接受。
三、通过通讯软件(yy、多贝或qq视频)解决外地讲师试讲的问题。从课程品质的角度出发，所有内部课程都必须经过试讲。如果有讲师在外地工作，我们必须想办法找到一种尽量能有交互感的试讲方式。传统的电话会议，是一种方式。但其实，现在的互联网技术发展，已经为我们提供了更多的选择。比如多贝，可以显示ppt课件，也可以互动讨论，基本达到了试讲的需求。当然，视频会议系统，如果硬件条件允许，会是更好的选择。
四、让学员用“淘点点”订餐吧。培训组织者都面临过这样的难题，无论定什么样的餐，都会有学员不满意。那么，索*把选择权还给学员吧。把餐标确定好，学员自己可以通过“淘点点”定好餐，由工作人员统一买单。这样，学员满意，组织者省事儿，何乐不为?
五、视频直播、录播软件。是否遇到过有学员在外地因公无法参加培训的情况?是否面临着培训后转换视频hr369然后上传的繁琐?其实，只要用对工具，这些都可迎刃而解。现在市面有很多直播系统，可以实现视频、ppt、互动提问的功能，而且录制的课程，自动实现了分章节。是不是很方便?
六、培训产品电子化。作为企业知识管理的一部分，我们一直倡导培训项目要生产知识，要形成知识产品。作为培训管理者，我们一定要把培训的各个环节充分挖掘出来，形成从课程大纲、课件、讲师讲义、学员手册到课程视频、研讨观点、分享案例等的一些列产品。同时，要通过电子化的方式，使知识能够有效流转。
七、把累人的工作外包给“威客”们吧。成熟的企业大学，培训项目设计一定少不了设计(平面、视频)。可以说，设计已经成为了让培训项目更具吸引力的一种推广手段。也许你的团队还不足以应对复杂的设计，那么，就尝试外包给“威客”吧。也许算算帐，要比为此加个编制划算很多哦。更重要的是，集思广益的智慧，可能远远超过你的想象。
八、把工作“众包“给班委会吧。“众包”是最基本的互联网思维，让有能力的人承担相应的工作，最大化效率。其实培训组织过程也是如此。学员考勤可以让生活委员做，课间活动可以由文体委员组织，学员作业可以由学习委员跟进，甚至学员评价也可以由班委组织。只要班委会的产生是*、公平的，我们就会发现，班委会“自治”其实是最优的培训实施模式。
九、“小黑屋”式的课程集中开发。it圈有个做法，当要开发一个新产品的时候，会把几个工程师封闭集中工作，排除外界干扰。其实，企业内部在开发课程时，我也非常推荐这种集中讲师、集中备课、集中批课的模式。笔者自己经历过各种各样的讲师开发过程，集中封闭开发，是目前大家公认的课程质量最高的方法。
十、让学员选择想上的课程，让学员生产课程的主体内容。传统的培训，组织者定好培养内容，学员只能被动接受。从实践看，不是学员真正需要的内容，学员的学习效果一定不理想。笔者的实践中，在培养项目中开放了一部分模块，尝试让学员选择课程，选择讲师。从学员反馈看，这部分的满意度均值确实要高出一截。另外，在培训项目设计上，要有q&a这样的环节，既可以通过万达学院同行们的“能量集市”模式，也可以通过笔者实践的“问答接龙”模式，让学员参与进来。
十一、为优秀学员点“赞”。培训中，学员评价一直是重点和难点。笔者的实践中，学员评价由讲师、课程项目经理(领域专家)、hr组织发展(干部管理)、企业大学这四部分成员构成。每个学员的照片和信息提前录入到pad，所有观察者在培训过程中，可随时对表现突出的学员点“赞”。同时，可以通过评论的形式添加评语。整个过程，只有观察者可见。最后汇集各方意见，可以得出相对客观的学员评价。
十二，培训中应用精益创业的思想。精益创业三大法宝：“最小可用品”、“客户反馈”、“快速迭代”。其实培训项目的不断升级完善也要遵循这样的规律。从一个点开始，尝试新的项目设计。过程中，一定要倾听客户的反馈。不断为自己设定新的目标，不断升级我们的项目设计。
