无论企业培训处于哪个阶段，了解培训模型对于指导培训工作、制定企业培训发展规划都具有一定指导意义。本文描述的是内容维、过程维、服务维三维一体的培训模型。
一、内容维
内容维描述了企业需要进行哪些培训，包括两个方面：培训课程体系和专项培养方案。确定内容维后，公司应该进行的培训就一目了然。在进行培训需求调查时，员工不会因不清楚如何填写或乱填导致无法进行汇总。制定的培训计划既符合公司利益要求，又能实现员工个人成长，实现真正的双赢。科学合理的培训内容能够确保培训的有效*。
二、过程维
过程维描述了企业如何进行培训，包括需求调查、制定计划、课程开发、培训实施、效果评估五个方面。过程维最重要的一点是确定过程方法。确定过程维后，公司如何进行需求调查、制定计划、开发或选择课程、进行培训实施、进行培训评估就清清楚楚，培训工作的组织就不会手忙脚乱。规范的过程管理能够使企业的培训实现流程化管理，从而减弱人为主观因素的影响。有效的培训过程管理能够确保培训的有效*。
三、服务维
服务维描述了企业培训需要哪些保障，包括流程保障、制度保障和基础设施保障三个方面。确定服务维后，能够保证企业的培训按照既定的内容和流程进行，否则会出现问题，无法保证培训的有效进行。建立和执行全面的培训服务体系是培训有用而有效的保障。
第2篇：如何选择企业培训机构
企业培训在*迅猛发展，作为提供培训服务的培训机构数量也是越来越多，提供的培训服务内容更是五花八门。而现在几乎所有的培训机构都说自己是咨询式培训，宣称通过他们的服务能让企业得到满意的效果，这些好像看似很合理，其实这些企业培训机构都走进了误区，而要正确选择培训机构，又变得难上加难。
误区一，培训课程*质上是以做事为中心，而不是以做人为中心。
做事培训就是培训如何工作或者如何将工作做的更好;做人培训就是培训如何做人或者如何做一个优秀的职业人士。现在企业里有很多人有较强的工作能力却不愿意努力工作，有很多人不知道如何处理的自己的心情和情绪，很多人不知道自己的追求和信仰在哪里，甚至有很多人都不知道自己活着是为了什么等等。为什么会这样呢?因为我们太缺乏做人的培训，缺乏如何做人培训课程的学习。
笔者认为这里不是说培训机构只提供做人培训课程，不提供做事课程，而是两个都要提供，并且课程要以做人为中心。做人的培训课程解决的是员工的追求、信仰、道德、自我管理等方面的问题，做事培训解决的是满足工作基本素质、技能和技巧的问题。两者是相互发展、相互促进，但以做人的培训课程为基础前提，否则单纯的进行做事培训只能是空中楼阁，终究是站立不稳的。
误区二，几乎所有的培训机构都宣称自己根据企业实际情况开设独特而具有针对*的课程，也就是说培训机构的任何一个课程都是万能的，适合任何企业，然而事实上，任何一个培训机构或者个人无法在短期内对一个企业有深入的了解，因为企业是一个系统的过程，当你无法深入认识了解的提前下，又哪来的独特而具针对*的课程?
培训机构的课程开发应该以自己为中心，根据对某一行业或某一特定企业群的深入研究和分析，开发适合于这一行业或企业群的课程，并应用于讲授与传播。
误区三，培训机构运作上是以讲师为中心，而不是以课程为中心。
培训机构首先是关注于自己的课程开发，然后再寻找适合该课程的讲师。而我国的培训机构基本都是以讲师为中心的，这既加重了培训机构的运营成本，也影响了培训机构的持续长远的发展，因为讲师尤其是优秀的讲师身价都很高，并且随时可以自立门户，成为培训机构的竞争对手。
若以课程为中心就不一样了，培训机构加强自身的研究能力，开发出优秀的培训课程，而每一门培训课程的合适讲师很多，这样就会形成讲师的竞争，从而降低成本。
当然，培训机构在近几年来已取得了很大的进步，关键是要不断创新、不断改进、不断完善自己，从而发挥培训机构的应有价值，更好的为企业和个人服务。
第3篇：如何构建企业核心竞争
企业一定要重视核心竞争力的挖掘和培养工作，并尽可能使“核心竞争力”发挥其应有的作用，只有保持企业的核心竞争力，才能使企业立于不败之地。那么如何构建企业核心竞争呢?一起来看看!
1.树立企业的竞争目标，构筑企业的核心能力
首先应明确本企业的市场定位，制定出短期和中长期发展目标，突显企业的品牌优势。其次应理顺内部机制，调配人力资源，优化组织机构，强化管理责任，树立领导权威，建立科学决策机制。使企业在市场竞争中，充分发挥企业的整体核心作用。企业的战略决策决定了企业核心资源的配置，在产业发展相对稳定的时期保持企业核心能力和积累的一致*，准确预测产业的动态变化，并适时进行企业核心竞争能力的调整。
2.提升企业的核心资源水平，构筑竞争优势
构筑竞争优势，为企业拓展业务提升坚实基础。首先从企业的人力、物力和财力上提供保障，使其和市场资源优势互为融合。尤其要实施人才开发工程，加大岗位培训和人才引进力度，注重技术装备的配置及其应用水平，并保障企业的资源配置处在竞争的高起点上。其次，在人力资源管理上，采取鼓励人才自我充实，内培外训和招聘等方式，培养和储备人才，促进优势人才的成长。再者，强化岗位管理责任，根据任务需要合理配置人力资源，加强人才的沟通和联系，实施资源共享。推行人才激励机制，按劳动、资本、技术和管理要素凭贡献参与分配的原则，充分调动人才的积极*、创造*。同时，提高全员素质和竞争意识，建立起与企业发展战略匹配的人力资源管理机制和激励机制。一个好的企业组织形式，可以比竞争对手更有效率、更低成本、更高质量地为顾客提*品和服务。
3.实施规范化的管理体系是提升核心竞争力的基础
企业为适应市场的竞争和加强内部管理的需要，必须建立规范化的管理体系。通过标准化管理体系的贯彻实施，实实在在地提升企业内部管理水平。企业领导层应足够重视规范化管理体系的资源保障，保障企业良好的管理基础和管理体系的运行条件。规范化管理的目标必须在切合企业实际情况下考虑高于国家标准的要求。一定要做到岗位管理职责分明，体系要素分解合理，持续改进落实到位。
企业要在领导者的反复倡导和全体员工的积极认同与实践过程中，形成以企业共同价值观为核心的经营理念、道德规范、行为准则和管理风格等要素，逐步构建企业的核心竞争能力。这种核心竞争能力可以使全体员工有一种为实现企业的使命而创造*地开展工作的内在凝聚力，而这种内在凝聚能力也正是企业的核心竞争力的源泉。
延伸阅读：核心竞争力的生命周期
从企业核心竞争力的形成过程分析，一般核心竞争力的生命周期可分为以下阶段;无竞争力阶段、一般竞争力阶段、核心竞争力形成阶段、核心竞争力成熟阶段、核心竞争力衰退阶段和核心竞争力再生阶段。企业核心竞争力是相对其他企业的竞争能力而言的，是某一时期企业在市场竞争中处于优势地位的一种表现。但这种优势地位的形成并不是相对固定的，竞争对手会通过努力来冲击这种优势地位。如果拥有核心竞争力的企业不对现有核心竞争力进行维护，并不断培育新的核心竞争力，那么这种竞争优势地位就有可能被对手占领。