导语：企业人才具有周期*规律，会出现人才危机，而且在很大程度上制约着企业的发展，在某种程度上决定着企业的兴衰。企业人才危机呈周期*变化，其周期可以分为四个阶段“高—低—高—低”。
企业的兴衰，背后是企业管理水平的兴衰，而人力资源制约着管理水平的高低。最新的研究成果表明，企业人才具有周期*规律，会出现人才危机，而且在很大程度上制约着企业的发展，在某种程度上决定着企业的兴衰。企业人才危机呈周期*变化，其周期可以分为四个阶段“高—低—高—低”，也就是：高级人才低位使用期，低级人才高位使用期，高级人才高位使用期，低级人才低位使用期。
高素质的人才从来都是非常重要的。在当今竞争激烈的知识经济时代，企业的人才质量越来越主宰着企业的成败。同时对人才的需求特别是对中高级人才的需求要远远超过了人才的供给，吸引和保留高素质人才正变得越来越困难。一流企业必须拥有一流人才。企业界应及时调整吸引人才、培养人才和留住人才的具体策略，营造出人才在企业内发挥作用的良好氛围。
留住那些对企业来说很关键的管理人才，关键就在于作为决策者，必须懂得如何合理评估管理团队的业绩，即正确和及时地评价。有一个很有趣的现象，人们应该可以注意到，即当企业处于创业初期，规模很小，经营也还尚未取得成绩的时候，人才往往却不易流失，人才的出走，常常发生在企业取得了一定的成功、达到了一定的规模之后。
更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命*的打击，如著名的小霸王对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。
是否存在较好的防范措施，降低员工流失率呢?不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。如果从人员选聘这一入口就把好关，起到“过滤层”的作用，“淘”进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续*，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。企业该如何留住人才呢?
企业可从以下几个方面多做些工作。
改善管理，环境留人
改善生活是人的第一需要，高收入、福利好是留往人才、吸引人才的重要因素之一。因此，强化企业内部管理，营造企业中“只要努力、只要有才就有用武之地”的良好氛围。同时，要找出制约企业发展的瓶颈，解决企业发展难题，加强思想教育工作，使人才对企业的发展有信心，激发他们与企业同甘共苦的责任感和使命感。
人尽其才，事业留人
俗话说：“千*易得，一将难求”，人才不是物品，他所带走的不仅仅是他本身，还会带走企业的先进技术、先进管理经验，甚至会影响着一批人。因此，企业要善用人才，大胆使用人才，充分挖掘其*潜力，给其体现价值的机会，使其拥有更大的发挥才能的空间。
真诚信任，情感留人
俗话说“士为知己者死，将为爱已者亡”，企业管理者应礼贤下士，关心人才的发展，多听听他们的想法，了解他们需要什么，本着缺什么补什么，尽可能地为他们提供良好的培训机会，搭设一个宽阔的舞台，让他们充分展示自己的才华和智慧。
优化环境，文化留人
优美舒适的文化环境是员工工作之余的好去处，是修补工作劳累的好地方。如何防止人才流失人力资源。企业要充分利用现有的文化活动，经常组织各种有益身心健康的体育比赛、文娱活动，吸引他们参与。同时，根据现代日益增长的文化需求，建设文体活动场所，激发他们的参与热情。使丰富多彩的文化生活得以蓬勃开展，让员工在享受文化熏陶中增强对企业和对工作的热爱，增加他们留下来为企业奋斗的信心和筹码。
总的来说，留住人才需要综合考虑管理、事业、情感和文化等多个方面。改善管理水平、提供良好的工作环境和福利待遇，充分发挥人才的*潜力，建立真诚信任的关系，以及营造积极向上的文化氛围都是关键因素。
此外，对于人才的选拔也至关重要。在人员选聘阶段，要有严格的标准和过滤机制，确保吸引到合适的人才，并且在培养过程中保持员工在企业发展的可持续*。这样一来，企业就能够降低员工流失率，更好地留住关键的管理人才，确保企业稳健发展。
综合起来，留住人才是企业成功发展的关键之一，需要从多个方面综合施策，不仅仅关注经济激励，还要关注人才的事业发展、情感需求和文化认同，从而形成全方位的留才策略。
第2篇：如何防止企业培训后员工流失？
案例
华正公司与员工李毅于6月23日签订《劳动合同书》，期限为1年。合同中约定，双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。
第二年年4月8日，华正公司与李毅签订《出国培训协议》，由公司出资，选派李毅去美国培训，培训期限为当年4月15日至7月15日。协议约定了服务期限和违约赔偿方式。7月15日后，公司根据项目建设调整情况，延长李毅在美国的培训期限，直至当年12月23日。但不久，李毅不辞而别且去向不明。
为此，华正公司申请劳动争议仲裁，要求李毅赔偿4月15日12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，华正公司提出李毅应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行中华*共和国劳动法若干问题的意见》第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”
仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，李毅应赔偿华正公司自4月15日7月15日在美国的培训费用4万美元。华正公司虽然胜诉，但是李毅至今下落不明，李毅需赔偿的培训费用也无着落。
案例分析
在知识和人才的激烈竞争中，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资活动，不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工职业生涯和潜能的开发。
但是，培训作为一种投资行为，不可避免地存在培训风险。其中，最让企业头痛的是，培训后员工流失风险。企业为员工的培训投了资，员工知识技能获得提高，很快却被竞争对手挖走。这让企业感觉培训是为别人做嫁衣，自己的投资打了水漂。
本案例就是员工培训后发生人才流失的典型例子。华正公司把李毅送到美国去培训，李毅在培训过后却跳槽了，华正公司不仅蒙受培训费用的损失，还流失了一名人才。
任何投资在带来收益的同时，都存在一定风险，培训也不例外。风险的存在并不可怕，最可怕的是我们对风险的忽视或在风险面前却步。在本案例中，华正公司蒙受了培训投资损失，无疑是值得同情的。但是，仔细分析该公司的培训过程，可以发现其培训管理漏洞很多，使得本来可以规避的风险发生了。主要表现在：
1.培训对象选择失误
企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能*比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。显然，在本案例中华正公司就犯了这个错误。该公司感觉李毅是个人才，投资大笔钱送其去美国培训。但是，李毅进入公司还不满1年，就企业来说还未对该员工的品德和能力进行深刻了解;而对李毅来说，其对企业的归属感不强，跳槽倾向比较高。选择新员工进行技术培训，无疑加剧了企业培训的风险。
2.培训需求不明确
企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。案例中，华正公司本来签订合同培训3个月，但是，公司随意延长培训时间，把受训人员留在国外无人管理，也没有及时补签培训协议。即使李毅重新出现，偿还培训费用，延长培训期内的费用还得由公司自己承担。可见，华正公司应明确究竟需要什么样的员工，需要什么样的培训，否则，受训人员很容易钻企业的空子。
3.培训过程中缺乏控制
培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以增强培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。
案例中，华正公司把李毅送出国培训，培训期间竟然无人管理，如果公司能够在李毅培训过程中，及时与培训机构和李毅联系，了解李毅的心理状态和动向以及李毅在培训后的期望，并能及时适当满足李毅的要求，也许不会失去这个人才，更不至于到了培训结束的时候，才发现李毅去向不明。
4.法律意识不强
培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和李毅签订了《劳动合同》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与李毅签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求李毅偿还7月15日12月23日培训费用的权利，使企业“有苦说不出”。
那么，如何防止企业培训后员工流失呢?
策略与建议
培训后员工流失让企业的决策者们头痛不已，一方面担心“给他人作了嫁衣”，另一方面又面临提高员工素质的迫切需求。在培训中，只要企业注意把握一些原则，就可以把培训员工流失风险降到最低。
1.必须明确培训内容
企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。
2.明确培训对象的选择标准
如前所述，企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意*。
3.对于有自发要求培训的员工，提供选择*培训项目
培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择*的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。
4.培训中应全程控制
在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。
5.及时对员工培训结果给予肯定和奖励
培训不是单方面的投资，除了企业要投入资金外，员工还要投入时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境，提供更有挑战*的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。
6.把合同管理纳入培训管理
合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合法权利，也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。
第3篇：如何防止客户流失
在保险营销的实际工作中，一位客户从接触到最后成交，平均要一至二个月，而客户的成交比率只有不到10%，90%的客户流失都是在这一个月的时间里发生的。那么如何防止客户流失呢?下面人才网小编为大家详细介绍，希望对大家有帮助哦~
在初次与客户面谈时，也许你已经初步了解到客户的需求，但这还远远不够。你需要建立一份详尽的客户档案，并且要在客户跟踪的过程中不断地调整。只有这样，你才能知道该重点跟踪谁，客户真正需要什么保障，该从何处打动他。
无论成交与否，每接触一位客户后，立刻填写*表;填写重点客户的联系方式和个人资讯，客户对保险保障的要求和成交、未成交的真正原因;根据成交的可能*，将其分为“很有希望、有希望、一般、希望渺茫”四个等级，认真填写，以便日后跟踪客户;客户档案要及时调整。
注意事项：*应认真填写，越详尽越好。*表是营销人员的“聚宝盆”，应妥善保管。客户等级应视具体情况，进行阶段*调整。每天或每周，应认真分析，根据*表检查营销情况，并采取相应的措施。
1.联系要持续不断，但不要在一段时间内过于频繁。注重实效*，追踪不要间隔太长。
2.联系的目的：尝试建立亲密的个人关系，实施关系营销。
3.鼓励客户说出他们的疑虑，不要轻易向客户许诺。经常向客户通报市场和公司的利好信息。
4.每一次追踪情况都要详细记录在案。在客户追踪时，他们的情况或需求可能会不断变化。为了能够准确地掌握每位客户的现状，在与客户联系的同时，做好详尽的记录是十分必要的，它将准确而及时地提醒你如何继续跟进。
5.无论最后是否成交，都要婉转要求客户帮忙介绍客户。
6.在追踪、拜访客户之前，一定要打有准备之仗。也就是说，应事先了解该客户记录上反映的内容，有首次接触的时间和地点，客户姓名、年龄、职业及保险需求、询问重点等。从所有的记录中寻求一个交流的切入点，如：解答客户的提问，合理的托词，关心近况。
7.打追踪电话前应准备一下要表达的内容、顺序、节奏，同时语气要求干脆、亲切。
8.营销人员要充分自信，要有耐心。
在与客户保持持续的联系过程中，如果每次都用同一个理由，用不了几次，客户就会感到反感。因此，不时地变换联系理由是一个很有效的办法。要知道，只要向客户提供有价值的信息，都不会招致客户的拒绝。真正的客户总希望能更多地了解保险知识、投保公司的经营情况等信息。
1.邀请客户参加公司举办的各种促销活动。
2.提供与保险保障有关的各种资料。
3.提供公司的利好消息以及国家的金融保险政策及动态。
4.关心客户的近况及最新购买需求。
5.通报公司推出的新险种或新险种的销售业绩。